LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 18 avril 2007), que M. X... a été engagé en qualité d'ouvrier qualifié à compter du 21 janvier 1981 par la société Papeteries de Malaucène devenue la société Malaucène industries et a bénéficié à compter de mai 1992 d'un travail à mi-temps à la suite d'un arrêt de travail en raison de son état de santé ; qu'il a été licencié le 23 juillet 2003 pour non-respect des consignes, violences verbales et insultes publiques envers le responsable des ressources humaines et insubordination ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ordonner sa réintégration et condamner l'employeur à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen, que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L.122-14-1 du code du travail ; que cet énoncé fixe les limites du litige et que les juges ne peuvent retenir, à l'appui de leur décision, des motifs qui n'ont pas été énoncés dans ladite lettre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres, que M. X... a été licencié « aux motifs suivants : non respect des consignes (emprunter un portail automatique réservé au passage des appareils de levage) ; violences verbales et insultes publiques envers le responsable des ressources humaines ; insubordination», et, par motifs adoptés, que les éléments « qui étaient repris dans la lettre de licenciement » étaient les suivants : « Le 7 juillet 2003, le salarié tient des propos particulièrement grossiers à l'encontre de son directeur des ressources humaines, lequel avait été amené à lui faire une remarque concernant le non-respect des consignes de sécurité. Informé quelques minutes plus tard de sa convocation dans le bureau du directeur des ressources humaines, afin de discuter de l'incident, le salarié refuse de s'y rendre et insulte encore une fois le chef du personnel, en présence cette fois de son supérieur hiérarchique » ; qu'ainsi, la cour d'appel, qui, pour considérer que le licenciement ne pouvait être déclaré nul et qu'il avait une cause réelle et sérieuse, a déclaré que le licenciement de M. X... était justifié par un trouble objectif créé dans l'entreprise par les manifestations comportementales de la maladie dont le salarié était atteint, et ainsi retenu un motif qui n'était pas énoncé dans la lettre de licenciement, laquelle se bornait à reprocher au salarié des faits constitutifs de fautes, a violé l'article L.122-14-2 du code du travail, ensemble les articles L.122-40 et L.122-45 du même code ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas excédé les limites du litige fixées par la lettre de licenciement en retenant les diverses manifestations du comportement perturbateur reproché au salarié au sein de la société, a décidé, sans encourir les griefs du moyen, dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L.1232-5 du code du travail, que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu les articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juin deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Georges, avocat aux Conseils pour M. X...,
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé en toutes ses dispositions le jugement entrepris ayant débouté M. X... de ses demandes aux fins, à titre principal, de voir prononcer la nullité de son licenciement, ordonner sa réintégration et condamner la SNC Malaucène industries à lui verser des dommages et intérêts, et, subsidiairement, de voir dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la SNC Malaucène industries à lui payer des dommages et intérêts à ce titre,
AUX MOTIFS PROPRES QUE M. X... a été licencié aux motifs suivants : non-respect des consignes (emprunter un portail automatique réservé au passage des appareils de levage) ; violences verbales et insultes publiques envers le responsable des ressources humaines ; insubordination (arrêt attaqué, p. 2) ; que les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance ; qu'en l'absence d'éléments nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; qu'il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions ; qu'en effet, M. X... a été licencié non en raison de sa maladie dont le handicap occasionné par celle-ci a conduit l'employeur à lui aménager un poste en conformité avec les préconisations du médecin du travail, mais en raison de manifestations de cette affection lesquelles créent un trouble objectif dans l'entreprise ; que M. X... ne peut sérieusement soutenir que son état dépressif l'affranchirait du respect des consignes de sécurité applicables ni qu'il imposerait à la communauté des salariés l'acceptation de subir des insultes ou des agressions verbales sans que l'employeur ne puisse user de son pouvoir disciplinaire qu'il doit précisément mettre en oeuvre pour assurer des conditions de travail que sont en droit d'exiger les autres salariés ; que la sanction prononcée n'apparaît pas disproportionnée eu égard aux faits reprochés et non contestés ; qu'il n'est établi aucune évolution de l'état de santé de M. X... qui aurait nécessité de recourir à la médecine du travail étant précisé que le salarié était soumis à la visite périodique sans qu'aucune réserve n'ait été formulée (arrêt attaqué, p. 3) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE l'article L.122-45 du Code du travail interdit le licenciement fondé sur l'état de santé du salarié ; que M. X... avait été reconnu travailleur handicapé et son employeur avait fait en sorte de l'employer sur un poste compatible avec son état de santé ; qu'il a régulièrement été déclaré apte à occuper ce poste à mi-temps ; que le 7 juillet 2003, le salarié a tenu des propos particulièrement grossiers à l'encontre de son directeur des ressources humaines, lequel avait été amené à lui faire une remarque concernant le non-respect des consignes de sécurité ; qu'informé quelques minutes plus tard de sa convocation dans le bureau du directeur des ressources humaines, afin de discuter de l'incident, le salarié a refusé de s'y rendre et a insulté encore une fois le chef du personnel, en présence cette fois de son supérieur hiérarchique ; que ce sont ces éléments qui sont repris dans la lettre de licenciement ; qu'il convient donc de vérifier si l'employeur a commis une discrimination à l'encontre de M. X... en libellant ainsi la lettre de licenciement ; qu'il n'est pas contesté que l'état de santé et la pathologie de M. X... produisent des troubles comportementaux en particulier une grande agressivité ; que cependant, il existe un trouble objectif, constitué par le non-respect des règles de sécurité rappelées au salarié, ainsi qu'un trouble lié aux insultes publiques qu'il a proférées à l'encontre de son supérieur hiérarchique ; que, surtout, le trouble a continué malgré la volonté du directeur des ressources humaines de discuter de l'incident dans les minutes qui ont suivi, avec de nouvelles insultes cette fois proférées devant le chef d'atelier, supérieur hiérarchique direct du salarié ; que, par ailleurs, malgré l'ordre donné de se rendre auprès du chef du personnel, M. X... ne déférera pas à cette injonction ; que, dans ces conditions, force est de constater que ce n'est pas l'état de santé de M. X... qui est à l'origine du licenciement, mais le trouble objectif subi par l'entreprise, du fait de ses comportements, certes d'origine pathologique, mais qui remettent en question les règles de sécurité de l'entreprise et l'autorité hiérarchique de l'un des dirigeants, vis à vis des autres salariés ; que, de plus, il est utile de constater que l'employeur n'a pas souhaité se situer sur le terrain du licenciement pour faute, démontrant ainsi qu'il a tout de même tenu compte de l'ancienneté du salarié et de ses difficultés personnelles ; qu'en effet, tout autre salarié qui se serait comporté comme M. X... aurait pu faire l'objet d'un licenciement pour faute ; qu'il existe donc une discrimination, mais plutôt positive envers le salarié ; que le trouble causé à l'entreprise étant avéré, et M. X... ayant été déclaré apte à occuper son poste de travail, le licenciement ne peut être déclaré nul ; que M. X... a reconnu lors de l'entretien préalable la réalité des faits qui lui sont reprochés, puisqu'il formule des excuses pour son comportement ; que sa situation personnelle est certes difficile, mais l'appréciation de la cause d'un licenciement ne peut se faire exclusivement à l'aune de ces paramètres personnels propres au salarié ; que cette situation est d'autant plus regrettable que le salarié n'a pas estimé utile au moment des faits, de prendre en compte sa pathologie, en poursuivant des soins pourtant indispensables ; qu'il existe bien une cause réelle et sérieuse au licenciement, et ce d'autant plus que l'employeur aurait pu se situer sur le terrain de la faute, donc de la sanction disciplinaire, vues les insultes, grossièretés et insubordinations constatées, alors qu'il a estimé possible de lever la mise à pied conservatoire et de ne pas rompre immédiatement le lien contractuel ; que le licenciement a donc une cause réelle et sérieuse (jugement entrepris, pp. 4-5) ;
ALORS QUE l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L.122-14-1 du Code du travail ; que cet énoncé fixe les limites du litige et que les juges ne peuvent retenir, à l'appui de leur décision, des motifs qui n'ont pas été énoncés dans ladite lettre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres, que M. X... a été licencié « aux motifs suivants : non respect des consignes (emprunter un portail automatique réservé au passage des appareils de levage) ; violences verbales et insultes publiques envers le responsable des ressources humaines ; insubordination » (arrêt attaqué, p. 2), et, par motifs adoptés, que les éléments « qui étaient repris dans la lettre de licenciement » étaient les suivants : « Le 7 juillet 2003, le salarié tient des propos particulièrement grossiers à l'encontre de son directeur des ressources humaines, lequel avait été amené à lui faire une remarque concernant le non-respect des consignes de sécurité. Informé quelques minutes plus tard de sa convocation dans le bureau du directeur des ressources humaines, afin de discuter de l'incident, le salarié refuse de s'y rendre et insulte encore une fois le chef du personnel, en présence cette fois de son supérieur hiérarchique » (jugement entrepris, p. 4) ; qu'ainsi, la cour d'appel, qui, pour considérer que le licenciement ne pouvait être déclaré nul et qu'il avait une cause réelle et sérieuse, a déclaré que le licenciement de M. X... était justifié par un trouble objectif créé dans l'entreprise par les manifestations comportementales de la maladie dont le salarié était atteint, et ainsi retenu un motif qui n'était pas énoncé dans la lettre de licenciement, laquelle se bornait à reprocher au salarié des faits constitutifs de fautes, a violé l'article L.122-14-2 du Code du travail, ensemble les articles L.122-40 et L.122-45 du même code.
