LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 novembre 2010) que M. X..., embauché par la société Load en qualité de conducteur routier par contrat à durée indéterminée du 25 juin 1999, a été licencié pour faute grave, le 24 mai 2007, pour non-respect d'un protocole de sécurité pouvant mettre la vie d'autrui en danger ; que, contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir dire que son licenciement pour faute grave est injustifié alors, selon le moyen, que seule constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien des relations contractuelles, même pendant la durée limitée du préavis ; que ni des retards, même répétés, ni un manquement aux règles de sécurité et une négligence isolée n'ayant eu aucune conséquence dommageable, ne peuvent caractériser une telle faute ; qu'en se prononçant comme elle l'a fait, la cour d'appel à violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, conducteur routier hautement qualifié ayant une parfaite connaissance du protocole de sécurité relatif aux opérations de chargement et déchargement dans les locaux de la société cliente dans laquelle il intervenait régulièrement, n'avait pas respecté les consignes de chargement et avait omis d'immobiliser avec le frein de parc son ensemble routier, lequel avait avancé avec du personnel à bord, a pu décider que cette faute rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et, sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir la société Load condamnée à lui verser une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement alors, selon le moyen, que la lettre de convocation à l'entretien préalable doit rappeler que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou également, en cas d'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable indiquait : "lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par un délégué du personnel appartenant à l'entreprise" ; qu'en décidant cependant que M. X... avait été licencié selon une procédure régulière, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-2, L. 1232-4, L. 1235-2 et R. 1232-1 du code du travail ;
Mais attendu que ce moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable ;
PAR CES MOTIFS :
Rejette le pourvoi ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit février deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Monod et Colin, avocat aux Conseils pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes tendant à voir dire que le licenciement prononcé pour faute grave à son encontre par la société LOAD est injustifié et à voir condamner cette société à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de préavis et de licenciement, de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE M. X..., en sa qualité de chauffeur routier, intervenait régulièrement auprès d'un des clients de la société LOAD, la SOGEP, ce que cette société a rappelé dans son courrier du 15 mai 2007 relatant à la société LOAD l'incident survenu la veille, qui est à l'origine du licenciement ; que les opérations de chargement et déchargement dans les locaux de la SOGEP avaient fait l'objet d'un protocole de sécurité dont le contenu devait être rappelé régulièrement à tous les chauffeurs, la société LOAD indiquant, sans être démentie par le salarié, qu'un exemplaire de ce protocole était à la disposition de celui-ci dans son camion ; que le 14 mai 2007, M. X..., qui devait atteler une remorque à son camion dans l'enceinte de la SOGEP, le départ étant prévu pour 19 h, et qui devait donc venir prendre son camion à 18 h afin d'arriver à la SOGEP dès 18h 30, conformément à une consigne que cette entreprise avait expressément adressée à la société LOAD par courrier du 7 juillet 2006, n'est arrivé au dépôt pour prendre son camion qu'à 18 h 30, ainsi qu'en atteste la copie de son disque de contrôle ; que la copie du disque du chauffeur M. Y..., qui avait utilisé le camion ce même jour, révèle qu'il l'avait quitté dès 16 h 30, de sorte que M. X... ne peut invoquer le retard de son collègue pour justifier le sien ; que sont produites les copies d'autres disques de M. X... relatifs à des journées précédentes (entre le 4 et le 12 mai) qui montrent que le retard du 14 mai 2007 n'était pas le premier ; qu'il résulte de la lettre adressée par la SOGEP à la société LOAD le 15 mai 2007 ainsi que de l'attestation établie par M. Z..., responsable d'équipe du chargement de la SOGEP, que le 14 mai à 18 h 55, M. X..., qui venait donc d'arriver, a entrepris, sans en aviser préalablement le responsable du chargement comme lui en faisait pourtant obligation le protocole de sécurité, d'accrocher la remorque puis, après être descendu de son tracteur, de remonter les béquilles de cette remorque, ce sans avoir pris la précaution de vérifier que son frein de parc était bien enclenché, de sorte que l'ensemble routier s'est éloigné de quelques mètres du quai d'embarquement alors qu'un membre de l'équipe de chargement de la SOGEP se trouvait dans la remorque ; que ces faits, dont la matérialité n'est pas vraiment discutée par M. X..., révèlent de la part de celui-ci, qui était rémunéré en qualité de conducteur du groupe 7 coefficient 150M, soit, selon la convention collective, comme un conducteur routier hautement qualifié, une attitude contraire aux consignes de sécurité qu'il connaissait, en même temps qu'une grave négligence, comportement d'ensemble de nature à créer un risque évident et grave pour la sécurité des personnes concourant aux opérations de chargement et qui n'a pu, de par sa gravité intrinsèque, que ruiner définitivement la confiance de son employeur, lequel a considéré à juste titre que ce comportement était constitutif d'une faute grave ;
ALORS QUE seule constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien des relations contractuelles, même pendant la durée limitée du préavis ; que ni des retards, même répétés, ni un manquement aux règles de sécurité et une négligence isolée n'ayant eu aucune conséquence dommageable, ne peuvent caractériser une telle faute ; qu'en se prononçant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande tendant à voir la société SOAL condamnée à lui verser une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;
AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... a été assisté par M. A..., délégué du personnel, lors de son entretien ;
Et AUX MOTIFS propres QUE M. X... soutient que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que lors de l'entretien préalable, il n'a pu être assisté par la personne qu'il avait choisie pour ce faire, son collègue M. Rachid Y... ; que cependant, dans une attestation communiquée aux débats, ce dernier a indiqué qu'il n'avait pas souhaité assister M. X... et qu'il en avait d'ailleurs informé celui-ci ; que M. A..., délégué du personnel, a assisté M. X... lors de l'entretien préalable et s'était entretenu avec lui avant cet entretien ; que la procédure de licenciement et notamment la phase d'entretien préalable s'est bien déroulée conformément aux règles légales ;
ALORS QUE la lettre de convocation à l'entretien préalable doit rappeler que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou également, en cas d'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable indiquait : « lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par un délégué du personnel appartenant à l'entreprise » ; qu'en décidant cependant que M. X... avait été licencié selon une procédure régulière, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-2, L. 1232-4, L. 1235-2 et R. 1232-1 du code du travail.
