LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 27 avril 2012), que Mme X... et seize autres salariés de la société Lidl ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au paiement de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et de le condamner à payer à chaque salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en vertu de l'article L. 3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/14 heures ; que la cour d'appel a jugé péremptoirement que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de pause, au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail, n'est acquis que lorsque le salarié accomplit six heures de travail effectif, pause non comprise, celle-ci peut être prise avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-33 du code du travail ;
2 / que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; qu'en matière de temps de pause, c'est au salarié qui invoque un prétendu manquement de l'employeur à ses obligations de prouver qu'il avait droit aux temps de pause dont il aurait été privé ; qu'en l'espèce, les salariés demandaient à la cour d'appel de condamner la société Lidl à réparer le préjudice qu'ils auraient subi du fait du non-respect par l'employeur des temps de pause instaurés par l'article L. 3121-33 du code du travail, qui prévoit un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, et par l'article 5.4 du titre V de la convention collective nationale des commerces de détails et de gros à prédominance alimentaire, qui indique qu'un temps de pause doit être payé à hauteur de 5 % du temps de travail effectif ; que la cour d'appel, pour faire droit à leur demande, a relevé qu'il ressortait de l'examen des fiches de contrôle d'heures produites par la société Lidl, même si elles n'indiquaient pas les horaires, que les salariés présents à la cause effectuaient régulièrement plus de six heures de travail sans bénéficier de la pause légale de 20 minutes ni de celle conventionnelle de 5 % du temps de travail effectif ; qu'en statuant ainsi, quand les fiches de contrôle d'heures des salariés indiquaient seulement, conformément aux obligations légales et réglementaires de l'employeur, la durée du travail quotidienne, mais non pas les horaires ni les temps de pause, de sorte qu'elles ne permettaient aucunement de déterminer la durée des pauses dont avaient effectivement bénéficié les salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1315 du code civil et L. 3121-33 du code du travail ;
3 / que les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs généraux et abstraits ; qu'en l'espèce, pour conclure que le manquement de la société Lidl aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause était établi, la cour d'appel a relevé qu'il ressortait du planning de la semaine de l'audience que des salariés étaient régulièrement affectés sur des plages horaires de plus de 6 heures sans coupure pour le déjeuner ce qui impliquait qu'ils n'avaient pas bénéficié des 20 minutes de pause légale ; qu'en déduisant ainsi que la société Lidl avait méconnu ses obligations en matière de temps de pause à l'égard des salariés présents à la cause, du motif parfaitement général et abstrait tiré de ce qu'il ressortait d'un unique planning que des salariés de la société Lidl avaient été amenés à travailler sur des plages horaires de plus de 6 heures, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail ;
4 / que les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs généraux et abstraits ; qu'en l'espèce, pour conclure que le manquement de la société Lidl aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause était établi, la cour d'appel a relevé que les notes sur l'organisation du temps de travail et sur les pauses mettent en évidence que les salariés travaillaient régulièrement au-delà de 6 heures ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif purement général et abstrait concernant « les salariés », quand il lui appartenait de faire ressortir des éléments se rapportant à la situation propre des salariés présents à la cause, en qualité de demandeurs, et supportant à ce titre la charge de la preuve, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail ;
5 / que le principe de la réparation intégrale, qui commande de réparer l'entier préjudice, mais uniquement le préjudice, interdit toute indemnisation forfaitaire sans lien avec le dommage effectivement subi par la victime ; qu'en octroyant pourtant à titre de réparation à chacun des salariés concernés par la supposée méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles sur les temps de pause la somme forfaitaire de 2 000 euros, sans à aucun moment caractériser la consistance du préjudice effectivement subi par chaque demandeur, la cour d'appel a violé le principe de la réparation intégrale du préjudice, ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil ;
6 / qu'il incombe au demandeur à une action indemnitaire pour faute de prouver le manquement qu'il reproche au défendeur, mais aussi le préjudice censé en résulter, ainsi que le lien de causalité direct et certain entre le deux ; qu'en l'espèce, en condamnant la société Lidl à verser exactement la même somme, dès lors nécessairement forfaitaire, aux salariés excipant d'une méconnaissance des temps de pause, sans à aucun moment caractériser le lien entre la faute imputée à l'employeur et le préjudice réellement subi par les salariés, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil ;
Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes ;
Attendu, ensuite, que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur ;
Et attendu qu'ayant fait ressortir que l'employeur ne démontrait pas avoir respecté les temps de pause prévus par l'article L. 3121-33 du code du travail, la cour d'appel, qui a ainsi caractérisé le préjudice causé à chacun des salariés, en a justifié le montant par l'évaluation qu'elle en a fait ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Lidl aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lidl à payer à Mme X... et quatorze autres salariés, à l'exception de M. Y..., la somme globale de 3 000 euros ;
Et vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Monod et Colin la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre décembre deux mille treize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Lidl
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que la société Lidl n'avait pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et d'AVOIR en conséquence condamné la société Lidl à verser à chacun des salariés la somme de 2000 euros à titre de dommagesintérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre les frais irrépétibles,
AUX MOTIFS QUE l'article L. 3121-33 du code du travail dispose que : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes », disposition qui doit se combiner tant avec celle de la convention collective nationale du commerce à dominance alimentaire selon laquelle toute heure travaillée donne droit à une pause de trois minutes (5% du temps de travail) que celles des accords d'entreprise conclus au sein de la société Lidl ; que celui du 3 août 1999 précise en particulier qu'en ce qui concerne les « temps partiels magasin », les salariés bénéficieront d'une indemnité correspondant à 30 minutes de pause payée pour un minimum de 22 heures de travail hebdomadaires et d'une pause prise de 6 minutes (portée à 7 mn à compter du 1er avril 2004) pour toute demi-journée de travail, ladite pause devant être prise à l'intérieur de l'amplitude de travail, toute amplitude supérieure à 6 heures étant considérée comme comptant pour deux demi-journées et ouvrant droit à 12 (puis 14) minutes de « pause payée à prendre » ; qu'il ressort des explications des parties et des accords d'entreprise versés aux débats que le temps de pause était en réalité décomposé en un temps de pause « payée sous forme d'indemnité » mais non prise et un temps de « pause prise et payée » inclus dans l'horaire de travail comme l'explique clairement la note interne du 16 janvier 2008 ; que s'il est exact que l'article 5-4 de la convention collective stipule : « Les conditions de prise de pause sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement » et « à défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif de 4 heures doit être coupé par une pause », il n'en demeure pas moins que la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire permet seulement aux accords d'entreprise ou d'établissement de déterminer les conditions de prise des pauses mais non pas d'y substituer une pause « payée mais non prise » ; que par ailleurs et contrairement à ce que soutient la société Lidl, les accords d'entreprise sont manifestement non conformes à l'article L. 3121-33 du code du travail dans la mesure où pour un temps de travail de plus de 6 heures, ils ne prévoient qu'une « pause prise » de 12 puis 14 minutes ; que cependant cette disposition légale destinée à assurer l'effectivité de la protection de la santé du salarié doit être impérativement respectée, le paiement d'une « pause payée non prise » ne pouvant se substituer à la prise effective de la pause, peu importe que l'application des seules règles légales n'implique pas un paiement obligatoire ; que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de pause, au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail, n'est acquis que lorsque le salarié accomplit six heures de travail effectif, pause non comprise, celle-ci peut être prise avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée ; que si la Cour ne dispose pas de plannings détaillant les horaires des salariés, force est de constater que l'affirmation de la société Lidl selon laquelle les salariés n'accompliraient jamais des jours de travail de plus de 6 heures nécessitant une pause de 20 minutes est contredite par la teneur des accords d'entreprise et des diverses notes sur l'organisation du temps de travail et sur les pauses lesquels mettent en évidence que les salariés travaillaient régulièrement audelà de six heures ; que les modalités spécifiques ayant doublé le temps de pause pour toute amplitude de travail supérieure à 6 heures comptant pour deux demijournées de travail impliquent nécessairement l'absence de coupure (autre que la pause de 14 minutes intégrée dans l'horaire de travail) ou encore de pause déjeuner de 35 minutes ; que celle-ci n'est au demeurant accordée que lorsque l'horaire de travail inclut la période 12-14 h, situation exceptionnelle ainsi qu'il ressort de l'accord d'entreprise du 3 août 1999 lequel stipule que pour le personnel à temps partiel magasin, « Toute demi-journée de travail du matin se termine au plus tard à 14 heures, la demi-journée de travail de l'après-midi ne peut commencer avant 12 heures. Si, par exception, un horaire chevauchant ces limites était appliqué, il compterait pour deux demi-journées et donc engendrerait 12 minutes de pause payée et serait interrompu par une coupure d'au moins 35 minutes. Cette coupure minimale de 35 minutes ne concerne en conséquence que les salariés commençant leur travail le matin avant 12 heures et la finissant l'après-midi après 14 heures » ; que cette situation est confirmée par la photocopie du planning correspondant à la semaine de l'audience devant la Cour et que les salariés avaient été autorisés à verser aux débats en cours de délibéré ; que si le conseil de la SNC Lidl a fait savoir à la Cour qu'il avait reçu très tardivement cette pièce, il a été en mesure de former des observations ; que ce planning démontre que des salariés sont régulièrement affectés sur des plages horaires de plus de six heures, notamment 7h/13h30, 12h30/20h ou encore 13h/20h, sans coupure pour le déjeuner ce qui implique qu'ils n'ont pas bénéficié des 20 minutes de pause légale ; qu'il importe peu que ce planning ne concerne pas la totalité des salariés concernés dès lors que le système mis en place pour les salariés à temps partiel au sein de l'entreprise impliquait le non respect du temps de pause conventionnel et légal dont une partie était simplement payée ; que l'examen des fiches de contrôle d'heures produites par la SNC Lidl, bien que n'indiquant pas les horaires, confirment que les salariés présents à la cause effectuaient régulièrement plus de six heures de travail sans bénéficier de la pause légale de 20 minutes ni de celle, conventionnelle, de 5% du temps effectif de travail, une partie de ce temps de pause étant simplement indemnisée ; que dans ces conditions, le manquement de la SNC Lidl aux dispositions légales et conventionnelles concernant les temps de pause est établi ; (¿) ; que le non-respect des temps de pause par la société Lidl justifie qu'il soit alloué à chaque salarié une indemnité de 2000 euros étant rappelé que les salariés ont fondé cette demande sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur ;
1°) ALORS QU'en vertu de l'article L. 3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/14 heures ; que la cour d'appel a jugé péremptoirement que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de pause, au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail, n'est acquis que lorsque le salarié accomplit six heures de travail effectif, pause non comprise, celle-ci peut être prise avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-33 du code du travail ;
2°) ALORS QUE celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; qu'en matière de temps de pause, c'est au salarié qui invoque un prétendu manquement de l'employeur à ses obligations de prouver qu'il avait droit aux temps de pause dont il aurait été privé ; qu'en l'espèce, les salariés demandaient à la cour d'appel de condamner la société Lidl à réparer le préjudice qu'ils auraient subi du fait du non-respect par l'employeur des temps de pause instaurés par l'article L. 3121-33 du code du travail, qui prévoit un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, et par l'article 5.4 du titre V de la convention collective nationale des commerces de détails et de gros à prédominance alimentaire, qui indique qu'un temps de pause doit être payé à hauteur de 5% du temps de travail effectif ; que la cour d'appel, pour faire droit à leur demande, a relevé qu'il ressortait de l'examen des fiches de contrôle d'heures produites par la société Lidl, même si elles n'indiquaient pas les horaires, que les salariés présents à la cause effectuaient régulièrement plus de six heures de travail sans bénéficier de la pause légale de 20 minutes ni de celle conventionnelle de 5% du temps de travail effectif ; qu'en statuant ainsi, quand les fiches de contrôle d'heures des salariés indiquaient seulement, conformément aux obligations légales et réglementaires de l'employeur, la durée du travail quotidienne, mais non pas les horaires ni les temps de pause, de sorte qu'elles ne permettaient aucunement de déterminer la durée des pauses dont avaient effectivement bénéficié les salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1315 du code civil et L. 3121-33 du code du travail ;
3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs généraux et abstraits; qu'en l'espèce, pour conclure que le manquement de la société Lidl aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause était établi, la cour d'appel a relevé qu'il ressortait du planning de la semaine de l'audience que des salariés étaient régulièrement affectés sur des plages horaires de plus de six heures sans coupure pour le déjeuner ce qui impliquait qu'ils n'avaient pas bénéficié des 20 minutes de pause légale ; qu'en déduisant ainsi que la société Lidl avait méconnu ses obligations en matière de temps de pause à l'égard des salariés présents à la cause, du motif parfaitement général et abstrait tiré de ce qu'il ressortait d'un unique planning que des salariés de la société Lidl avaient été amenés à travailler sur des plages horaires de plus de six heures, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail ;
4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs généraux et abstraits; qu'en l'espèce, pour conclure que le manquement de la société Lidl aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause était établi, la cour d'appel a relevé que les notes sur l'organisation du temps de travail et sur les pauses mettent en évidence que les salariés travaillaient régulièrement au-delà de six heures ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif purement général et abstrait concernant « les salariés », quand il lui appartenait de faire ressortir des éléments se rapportant à la situation propre des salariés présents à la cause, en qualité de demandeurs, et supportant à ce titre la charge de la preuve, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail ;
5°) ALORS QUE le principe de la réparation intégrale, qui commande de réparer l'entier préjudice, mais uniquement le préjudice, interdit toute indemnisation forfaitaire sans lien avec le dommage effectivement subi par la victime ; qu'en octroyant pourtant à titre de réparation à chacun des salariés concernés par la supposée méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles sur les temps de pause la somme forfaitaire de 2000 euros, sans à aucun moment caractériser la consistance du préjudice effectivement subi par chaque demandeur, la cour d'appel a violé le principe de la réparation intégrale du préjudice, ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil ;
6°) ALORS QU'il incombe au demandeur à une action indemnitaire pour faute de prouver le manquement qu'il reproche au défendeur, mais aussi le préjudice censé en résulter, ainsi que le lien de causalité direct et certain entre le deux ; qu'en l'espèce, en condamnant la société Lidl à verser exactement la même somme, dès lors nécessairement forfaitaire, aux salariés excipant d'une méconnaissance des temps de pause, sans à aucun moment caractériser le lien entre la faute imputée à l'employeur et le préjudice réellement subi par les salariés, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme Z... dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Lidl à lui verser des dommages-intérêts à ce titre, outre des frais irrépétibles, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Lidl à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme Z... du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités,
AUX MOTIFS QUE l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail », étant précisé que cette disposition s'applique également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ; qu'il est exact que les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise au sein de laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l'employeur dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'occurrence, aucun élément ne permet à la Cour de retenir, ainsi que l'affirment les salariés, que la SNC Lidl ayant son siège social à Strasbourg, appartient à un groupe européen permettant la permutation du personnel, les deux sociétés de droit allemand qui détiennent une partie du capital étant des sociétés holdings, sans salariés ; qu'en ce qui concerne Mme Z..., il ressort des explications de la société Lidl que tous les emplois en magasin (responsable de magasin, chef caissier ou employé libre-service) ou encore celui de préparateur de commandes dans les entrepôts comportent une part importante de manutention ce qui, selon elle, ne permettait pas, compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins afin précisément de préserver la santé des salariés, de reclasser la salariée sur l'un de ces postes ; que force est ainsi de constater que la société employeur se prévaut du mode d'organisation des magasins mise en place au sein de la société pour considérer qu'aucun reclassement n'est possible, même par adaptation du poste du salarié nonobstant les dispositions légales sus rappelées, la SNC Lidl estimant que seuls des postes administratifs peuvent être offerts aux employés de magasins déclarés physiquement inaptes ; qu'il est exact que la SNC Lidl a proposé à Mme Z..., au cours d'un entretien du 31 mars 2009 puis par lettre du 1er avril, quatre postes d'employés administratifs tous basés à Strasbourg, à savoir deux postes d'Assistant Paie (l'un en CDI, l'autre en CDD de 6 mois), un poste d'Assistant Service Contrôle de Gestion (CDD de 6 mois) et un poste d'Assistant Service Trésorerie également en CDD de 6 mois, ces postes nécessitant le niveau de formation Bac + 1 ainsi qu'une première expérience similaire ; que si Mme Z... a effectivement refusé ces postes, la Cour souligne que les conditions exigées ne correspondaient pas à l'expérience professionnelle de la salariée au sein de la société Lidl et qu'il ne s'agissait pas d'une « offre ferme » comme le démontre la « note interne » du 27 mars 2008 recensant ces quatre postes qui précise « Ces postes sont à pourvoir sous réserve que les compétences du candidat pour occuper ceux-ci soient établies » ; que bien qu'elle affirme assurer une formation à ses salariés et se prévaut de quelques attestations à cet égards, le courrier adressé à Mme Z... n'en fait pas état ; qu'elle ne peut ainsi avoir loyalement exécuté son obligation de reclassement à l'égard de Mme Z... ; que dans ces conditions, la Cour constate que la société Lidl ne démontre pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement ce qui implique que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, en cas d'inaptitude qui ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ce sont les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail qui s'appliquent et non celles de l'article L. 1226-15 ; que l'article L. 1226-2 du code du travail oblige l'employeur à proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu notamment des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ; que si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, il appartient à l'employeur d'établir qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pour parvenir au reclassement du salarié ou d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de le reclasser ; qu'au-delà des réponses stéréotypées émanant des directions régionales de la SNC Lidl qui indiquent ne pas disposer de postes de reclassement et qui ne démontrent aucune recherche effective de reclassement, il apparaît que la SNC Lidl considère comme intangible son organisation interne qui fait que ses employés doivent cumulativement assurer des tâches de nature différentes et en tout état de cause, des tâches de manutention ou de tenue de caisse ; que cette organisation du travail ne résulte que d'une décision interne prise par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise ; que toutefois, les prérogatives dont dispose l'employeur dans la mise en oeuvre de son pouvoir de direction et d'organisation ne sauraient en aucun cas, le dispenser de l'exécution des obligations légales qui s'imposent à lui en application de l'article L. 1226-2 du code du travail, et notamment en cas d'inaptitude, de l'obligation de mettre en oeuvre dans le cadre de l'obligation de reclassement, des mutations ou transformations de poste de travail ; que dans son courrier du 3 mars 2009, le médecin du travail, même s'il émettait des réserves sur des déplacements professionnels trop longs ou avec descentes et montées de véhicules trop fréquentes, rappelait de manière explicite : « son examen médical ne contre indique pas un travail administratif » ; qu'il incombait dès lors à la SNC Lidl, nonobstant le mode d'organisation qu'elle a retenu, de rechercher pour Mme Z... un poste de type administratif non seulement au niveau de ses directions régionales, mais également au niveau de chacun de ses magasin, soit par l'aménagement d'un poste à temps partiel ne concernant que ce type de tâches, soit encore par le regroupement de tâches administratives concernant plusieurs magasins ; que faute de justifier de la recherche de transformations de poste de travail, la SNC Lidl ne prouve pas avoir satisfait à son obligation de reclassement ; que le licenciement doit en conséquence être déclaré dénué de cause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur ne peut donc être tenu de créer un emploi qui n'existe pas dans l'entreprise pour permettre le reclassement du salarié inapte ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Z..., qui était Chef Caissière, avait été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste, apte à un poste excluant l'activité physique de son poste antérieur » ; que la cour d'appel a aussi constaté que la société Lidl faisait valoir que tous les emplois en magasin (responsable de magasin, chef caissier ou employé libre-service) ou encore celui de préparateur de commandes dans les entrepôts, comportaient une part importante de manutention ce qui ne permettait pas, compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins, de reclasser Mme Z... sur l'un de ces postes et que seul le reclassement sur un poste administratif pouvait donc être conforme aux prescriptions du médecin du travail ; que pour juger que la société Lidl n'avait pas respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel a cependant relevé que la société Lidl n'avait pas envisagé une adaptation du poste de travail de la salariée, nonobstant les dispositions légales ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a en réalité reproché à l'employeur de ne pas avoir créé un nouvel emploi qui n'existait pas dans l'entreprise ; qu'elle a, partant, violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur ne peut donc être tenu de créer un emploi qui n'existe pas dans l'entreprise pour permettre le reclassement du salarié inapte ; qu'à tout le moins, en ne disant pas quel poste autre qu'administratif disponible dans l'entreprise aurait pu être adapté pour supprimer toute manutention, sans que cela aboutisse en réalité à créer un nouvel emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE l'obligation qui incombe à l'employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail ne peut le contraindre à créer un emploi incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Z..., qui était Chef Caissière, avait été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste, apte à un poste excluant l'activité physique de son poste antérieur » ; que la cour d'appel a aussi constaté que la société Lidl faisait valoir que tous les emplois en magasin ou en entrepôt comportaient une part importante de manutention ce qui ne permettait pas, compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins, de reclasser Mme Z... sur l'un de ces postes car il n'était pas possible de donner aux autres salariés les tâches de manutention de Mme Z..., sauf à modifier leurs contrats de travail, et que seul le reclassement sur un poste administratif pouvait donc être conforme aux prescriptions du médecin du travail ; que pour juger cependant que la société Lidl n'avait pas respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel a relevé qu'elle n'avait pas envisagé une adaptation du poste de travail de la salariée, nonobstant les dispositions légales ; qu'en statuant ainsi, quand la société Lidl ne pouvait être tenue de mettre en oeuvre un aménagement de poste incompatible avec un bon fonctionnement de l'entreprise sur le long terme, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;
4°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Lidl avait proposé à Mme Z... quatre postes d'employés administratifs ; que pour juger cependant que la société Lidl ne démontrait pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement pour Mme Z..., la cour d'appel a relevé que la société Lidl n'avait pas proposé par écrit de formation à la salariée pour ces emplois administratifs, peu important qu'il ressorte d'attestations de salariés produites par la société Lidl que ces derniers avaient bénéficié d'une formation dans le cadre de leur reclassement ; qu'en statuant ainsi, quand Mme Z... n'avait jamais prétendu avoir refusé ces postes au motif que la société Lidl n'aurait pas prévu une formation adéquate, la cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen sans avoir préalablement recueilli les observations des parties, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, pour juger que la société Lidl ne démontrait pas avoir sérieusement et loyalement recherché un poste de reclassement pour Mme Z..., la cour d'appel a relevé que les quatre offres de reclassement faites à la salariée n'étaient pas fermes car il ressortait d'une note interne du 27 mars 2008 recensant ces quatre postes que ces postes étaient à pourvoir sous réserve que les compétences du candidat pour occuper ces postes soient établies ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen sans avoir préalablement recueilli les observations des parties, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
6°) ALORS en tout état de cause QUE le fait que l'employeur, duquel on exige de mettre en oeuvre tous les moyens en vue du reclassement du salarié inapte, conditionne le reclassement d'un salarié déclaré inapte à son poste de travail à un contrôle de ses compétences, n'est pas de nature à ôter à l'offre son caractère sérieux lorsque le poste proposé nécessite une qualification supérieure à celle du salarié et qu'il s'agit pour l'employeur de vérifier qu'avec une formation adéquate le salarié pourrait effectivement occuper ce poste ; qu'en l'espèce, en retenant, pour reprocher à la société Lidl de ne pas avoir mis en oeuvre de manière sérieuse et loyale son obligation de reclassement, que les offres de reclassement faites à la salariée sur des postes administratifs n'étaient pas fermes, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail.
