LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée à compter du 4 mai 1995 en qualité d'assistante commercial renfort sur le secteur sud du département du Loir-et-Cher par la caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles Groupama Paris Val-de-Loire, exerçant en dernier lieu les fonctions de chargée de clientèle du marché des professionnels, en arrêt maladie à compter du 8 septembre 2011, a été déclarée inapte définitive à tout poste dans l'entreprise à l'issue d'une seule visite médicale en raison du danger immédiat, puis licenciée par lettre du 22 janvier 2013 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; Sur les premier et troisième moyens :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, résiliation judiciaire, à défaut nullité du licenciement, paiement de l'indemnité de préavis et congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'attestation Monchatre est subjective, que l'attestation I... ne précise pas les propos de la salariée ayant amené une vive réaction de son supérieur hiérarchique de sorte que le recadrage opéré était justifié par un risque de dispersion et une atteinte à son autorité, que l'attestation Y... faute de précision ne permet pas de déterminer dans quelle mesure la réflexion de la salariée était déplacée et la réaction de M. Z... justifiée et proportionnée, l'expression se faire vertement remettre en place relevant de l'appréciation subjective, que l'attestation K... reprend les doléances de la salariée sans mentionner de faits précis potentiellement constatés par l'attestant hormis le fait qu'il était prévenu de l'arrivée de la salariée et que l'apparence physique de celle-ci témoignait de son désarroi, rien ne permet d'exclure que la décision de fermeture de l'agence dans laquelle la salariée s'était investie et son transfert dans une autre ait été justifiée par les nécessités de l'entreprise, que l'attestant a personnellement recueilli les doléances de Mmes A... et B... qui mettaient en cause les pressions de M. Z..., a assisté aux communications téléphoniques entre ce dernier et la salariée citant l'exemple d'un raccrochage au nez de la salariée qui demandait son aide dans un dossier ; que ces éléments ne sont pas assez précis pour permettre d'apprécier si les remarques du manager étaient justifiées par l'insuffisance de travail de la salariée et si sa demande d'aide était légitime, les appréciations selon lesquelles M. Z... ne se souciait que des résultats chiffrés ne sont pas objectives et ne concernent personne en particulier, ne peuvent être prises en compte ; qu'en ce qui concerne le courriel du 1er octobre 2009 rappelant l'importance de vérifier la validité du permis de conduire lors de la délivrance d'une carte verte, rien n'indique qu'il était injustifié ; que l'attestant qui a assisté dans un bureau voisin aux deux heures de l'entretien annuel avec la salariée n'en précise pas la date alors que les compte-rendus d'entretien versés ne font pas état de tels griefs ; qu'en ce qui concerne les relations de la directrice de l'agence avec la salariée hébergée dans ses locaux, les réflexions de la première sont révélatrices du conflit existant entre elles et ne peuvent justifier l'usage normal du pouvoir de direction dont celle-ci ne disposait d'ailleurs pas sur la salariée ; pour autant ces propos anormaux ont pu être provoqués par l'attitude hostile de la salariée et ses interventions injustifiées dans le fonctionnement de l'agence, à cet égard la décision prise de ne pas renouveler la période d'essai de M. C... ne concernait pas la salariée et ses réflexions déplacées à ce sujet mettaient en cause abusivement la responsable d'agence, la lettre de la salariée demandant au personnel de garer les voitures ailleurs que sur le parking client constitue une immixtion dans le pouvoir de cette responsable d'agence, l'attestant ne précise pas de quelle manière il a eu connaissance du fait que la responsable aurait jeté certaines affaires se trouvant dans le bureau de la salariée et son témoignage ne peut être retenu sur ce point ; que rien dans le compte-rendu d'entretien annuel 2009 effectué en septembre 2010 ni dans les précédents n'évoque une pression excessive de la hiérarchie pour obtenir des résultats impossible à atteindre, que si la salariée n'a pas été déchargée de ses responsabilités lors du suivi d'une formation de 2009 à 2011, la surcharge de travail qui en a résulté ne peut être considérée comme une marque de défaveur à son égard ; que le rapport du Dr D..., du centre de consultations de pathologies professionnelles explique le mal être de la salariée par un décalage entre les valeurs qu'elle partageait avec ses collègues et les nouvelles pratiques de la direction ; que ces éléments pris isolément et dans leur ensemble ne suffisent pas à faire présumer d'un harcèlement moral ;
Qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les trois autres certificats médicaux dont celui de la médecine du travail, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et sur les deuxième et troisième moyens :
Vu les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu que selon le premier de ces textes, dans sa rédaction alors applicable, caractérisent un harcèlement sexuel les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit, ou au profit d'un tiers ; que selon le second de ces textes, lorsque la personne invoquant un harcèlement sexuel à son encontre établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel, résiliation judiciaire, à défaut, nullité du licenciement, paiement de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'attestation Monchatre faisant état de la dureté du supérieur envers le personnel féminin et de ce que ses propos étaient souvent sexistes voire grossiers lors de discussions avec les collègues masculins, ne peut être retenue pour ne pas faire état de faits concernant personnellement la salariée, que l'attestation K... fait état d'une réflexion ambigüe du supérieur hiérarchique qui semble mettre en cause la vertu d'une cliente tandis que l'autre réflexion peut être justifiée par le relâchement vestimentaire en lien avec l'état dépressif de la salariée, que l'attestation N..., successeur en 1995 de M. Z..., fait état de faits anciens non personnellement constatés qui ne peuvent être invoqués comme un acte de harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée, qu'en ce qui concerne le courriel adressé par la salariée à l'inspection du travail le 2 avril 2011 faisant état de ce que M. Z... a uriné devant elle et l'attestation d'un membre du CHSCT dont il résulte qu'un autre membre masculin du CHSCT a demandé à M. Z... de mettre fin à ses propos sexistes et d'uriner devant la salariée, ce que ce dernier n'a alors pas contesté, la cour d'appel relève que la salariée ne précise pas les raisons pour lesquelles son véhicule et celui de M. Z... ont stationné côte à côte dans un endroit peu fréquenté, ne donne aucun élément concernant les échanges ayant précédé la scène relatée, le geste n'ayant pas eu de témoin, M. Z... a néanmoins admis dans ses écritures qu'il avait dû satisfaire un besoin pressant mais que la salariée avait déjà pris place dans son véhicule pour s'en aller ; que ce fait témoigne d'un manque de délicatesse évident et la gêne engendrée évoquée par les confidents de la salariée n'est pas douteuse toutefois l'insuffisance de précisions sur les circonstances et de certitude quant à l'endroit exact où se trouvaient la salariée et M. Z... en l'absence de témoin ne permet pas de donner à celle-ci une connotation sexuelle, que le 1er octobre 2009 la salariée ayant écrit à M. Z... mettre un point d'honneur à lui prouver son implication quotidienne en répondant à toutes ses sollicitations, sa lassitude de voir qu'il ne pense pas à elle alors qu'un simple coup de fil amical ou même se faire payer un café et échanger sur les dossiers lui paraissaient adaptés, la cour d'appel remarque que cet écrit rend peu vraisemblable l'état de victime d'un harcèlement sexuel invoqué par la salariée ; qu'elle en conclut que les éléments ne caractérisent pas des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante et ne suffisent pas à faire présumer un harcèlement sexuel ;
Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement sexuel et dans l'affirmative d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les comportements en cause étaient étrangers à tout harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;
Condamne la caisse régionale d'assurance mutuelles agricoles Groupama Paris Val-de-Loire aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la caisse régionale d'assurance mutuelles agricoles Groupama Paris Val-de-Loire et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
.Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Madame X... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de la CRAMA GROUPAMA, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel et de dommages-intérêts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, Mme X... invoque une politique générale de la Direction faisant peser sur les salariés une lourde pression pour tenir leurs objectifs et une dictature des chiffres ayant provoqué le suicide d'un collaborateur et la démission de nombreux autres ; qu'elle précise que l'ambiance de travail a été particulièrement dégradée par les méthodes de management de M. Z..., responsable des professionnels qui faisait régner la pression du chiffre et l'attitude " hystérique et méfiante " de Mme E..., responsable de l'agence à laquelle elle était rattachée ; que Mme X... soutient pour illustrer ces griefs :- que sa hiérarchie l'a sollicitée pendant ses périodes de formation lui demandant à de nombreuses reprises de se rendre à son bureau pour rattraper son retard et n'a jamais pris le relais pendant les périodes d'absence dues à ces formations ou à ses problèmes de santé et l'a contrainte de maintenir ses objectifs sans tenir compte de ses absences ;- que M. Z... l'a convoquée à de nombreuses reprises à son bureau le soir en dehors des heures de travail lui a adressé des menaces par téléphone, lui a tenu des propos agressifs lors d'une réunion pour l'empêcher de formuler une observation pertinente et a accueilli par des propos ironiques manifestant son désintérêt ses doléances concernant son épuisement et le manque de soutien dont elle avait été l'objet ;- que Mme E... a refusé catégoriquement de lui donner des dossiers et a également tenu des propos agressifs et vexatoires sur son compte à une autre collègue qui les lui a répétés, ce qui a provoqué son arrêt de travail du 7 septembre 2011 à la suite duquel elle a été déclarée inapte à tout poste de l'entreprise ;- que son intervention concernant les places de parking de l'agence de Vineuil à la demande de M. Z... lui-même n'avait pour but que de solutionner les plaintes des interlocuteurs de Mme E... qui remontaient vers elle, s'adressait à l'ensemble de ceux-ci et non à cette dernière et n'était nullement agressive ; que d'autre part, elle n'a fait que marquer sa désapprobation quant aux conditions du non-renouvellement de la période d'essai de M. C... dont Mme E... disait ouvertement qu'elle " n'avait pas besoin de plantes vertes " ;- que les brimades et vexations répétées de ces deux personnes caractérisent le manque de considération de sa hiérarchie et sa volonté de la dévaloriser ;- que ce mépris transparaît également dans les conditions dans lesquelles M. F..., responsable des moyens généraux a opéré son changement de bureau sans aucun ménagement ni aucune reconnaissance du travail accompli et des sacrifices auxquels elle a dû consentir ;- que ces agissements l'ont atteinte profondément au point de la faire pleurer à de nombreuses reprises ;- que son médecin traitant a conclu à un " choc émotionnel et à une dépression réactionnelle à un harcèlement moral et sexuel " ainsi qu'à une " perte de l'estime de soi " ;- que la cour n'est pas tenue par la décision du TASS qui a rejeté la demande de prise en charge au seul motif qu'il n'existait pas de preuve tangible d'un événement soudain pouvant être pris en charge au titre d'accident du travail ;- que l'employeur ne conteste pas ces éléments de fait, ne démontre pas qu'ils sont étrangers à tout harcèlement et tente seulement de renverser les rôles en alléguant sans nullement le démontrer, que la salariée a tenté de semer la discorde entre Mme E... et son équipe ; que la CRAMA réplique :- que Mme X... avait tendance à surinvestir effectivement son travail et à juger sévèrement ses collègues ; qu'elle a ainsi développé un fort ressentiment à l'encontre de Mme E... qu'elle avait formée à son arrivée et qui avait obtenu une qualification supérieure à la sienne ; qu'elle s'était ainsi interposée à plusieurs reprises entre Mme E... et les membres de son équipe alors qu'il n'existait aucun lien entre ses activités et celles du responsable de l'agence de Vineuil avec laquelle elle n'avait aucun rapport hiérarchique ;- qu'une enquête diligentée suite aux accusations de la salariée au cours de laquelle ont été entendus Mme E..., M. Z... et Mme X... n'a pas permis de conforter les dires de la salariée et a montré que son implication affective dans les relations professionnelles était excessive ;- que la procédure de reconnaissance du harcèlement moral devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale a abouti au rejet de cette demande en raison de l'existence d'une affection préexistante au harcèlement prétendu ;- que Mme X... s'immisçait en permanence dans le fonctionnement de l'agence de Vineuil, où se trouvait son bureau, alors qu'elle ne faisait pas partie du personnel de celle-ci et n'avait pas de lien avec sa directrice effectuant son travail de prospection de clientèle à l'extérieur ; qu'elle n'a d'ailleurs rencontré Mme E... qu'une à deux fois au cours de la période du 5 juillet 2010 au 21 juin 2011 où elle était en formation ; que ces interventions intempestives altéraient l'ambiance de travail tel ce courriel adressé à l'ensemble des attachés commerciaux pour demander que les véhicules Groupama soient stationnés sur le parking de la résidence situé à 200 m de l'agence afin de permettre aux commerçants de stationner devant celle-ci qui concernait en réalité Mme E... ;- que les raisons qui ont conduit le médecin du travail à prononcer une déclaration d'inaptitude en urgence relèvent du secret médical et peuvent tenir à sa vie personnelle ;- que GROUPAMA est entré dans le " top 10 " des employeurs sur réseaux sociaux, en ce qui concerne la gestion des ressources humaines, ce qui réfute les allégations de la salariée sur les pressions liées aux chiffres et les deux suicides qui se sont produits sur une population de 15 236 salariés ;- que dans ses entretiens d'évaluation Mme X... s'est déclarée satisfaite de ses conditions de travail même si elle estimait sa mission difficile à remplir en raison des lacunes que comportait le suivi du service après-vente et n'a pas remis en cause le management ;- que le refus opposé par Mme E... à la prise en charge d'un dossier par Mme X... concernait son époux de sorte qu'elle était en droit de refuser que l'affaire soit traitée par l'agence de Vineuil ; que les auditions approfondies et séparées de Mme X..., de M. Z... et de Mme E... menées dans le cadre de l'enquête effectuée par le DRH et Mme G... chargée de paie et d'administration du personnel ont confirmé que Mme X... s'engageait manifestement de façon excessive sur le plan affectif dans ses relations professionnelles ;- que les certificats médicaux ne font que reprendre les allégations de la salariée sur l'origine du traumatisme ayant provoqué son inaptitude ; que le TASS a exclu tout lien de causalité entre les souffrances psychiques de la salariée et un fait accidentel avéré ; qu'au soutien de ses allégations, Mme X... a produit :- une attestation de M. H... ancien salarié de GROUPAMA selon laquelle " durant les réunions, il était souvent négatif, intolérant, voire provocant envers Katell X.... Elle était, il faut le dire, la seule femme à exprimer ses idées et à vouloir améliorer la qualité du travail. Tout était exprimé de façon à diminuer les qualités de notre collègue " ; qu'il s'agit d'impressions subjectives et de jugements qui ne sont fondés sur aucun fait précis ;- une attestation de M.
I...
ancien salarié de l'entreprise selon laquelle : " lors d'une réunion d'équipe commerciale dirigée par M. Z..., Mme X... a voulu s'exprimer en étant très calme, sur des soucis internes. M. Z... a fait comprendre à celle-ci que nous étions en réunion pour traiter des sujets du jour et non pour parler des problèmes internes et il l'a invitée à sortir de la salle de réunion si elle n'était pas contente " ; que le recadrage opéré par le Directeur était justifié au fond par un risque de dispersion et une atteinte à son autorité et les propos de Mme X... qui ont amené la réaction vive de M. Z... n'ont pas été précisés ;- une attestation de M. Y..., dont l'auteur, qui ne précise pas en quelle qualité il porte témoignage, déclare avoir " assisté à quelques altercations entre M. Z... et Mme X... notamment lors d'une réunion concernant une opération d'épargne en juin 2010 " et rapporte que " à la suite d'une quelconque remarque de Katell X..., celle-ci s'est fait vertement remettre en place alors qu'elle était sur le point de réaliser une affaire exceptionnelle " ; qu'il indique ne plus se souvenir de la raison de cet incident mais avoir été choqué de l'attitude du manager en cette circonstance ; que cette absence de précision ne permet pas de déterminer dans quelle mesure la remarque de Mme X... était déplacée et la réaction de M. Z... justifiée et proportionnée à un comportement inadéquat de la salariée. De plus, l'expression : " se faire vertement remettre en place relève " d'une appréciation subjective de l'auteur ;- une attestation de M. K... ancien salarié de GROUPAMA suivant laquelle : " Les conditions dans lesquelles elle nous a rejointe ont été détestables et ce fut une nouvelle épreuve pour notre collègue. Elle a été expulsée comme on foutrait à la porte un vulgaire squatter sans être avertie. Un beau jour, Eric F... responsable des moyens généraux, est venu pour déménager l'ensemble du mobilier y compris Mme X.... C'est sans aucun ménagement, aucune reconnaissance du travail accompli, et des sacrifices qu'elle a dû faire qu'une page de sa vie professionnelle s'est tournée. À l'époque, elle avait ouvert cette agence et s'était toujours battue pour la développer et en moins de quelques heures, on anéantissait son travail et une partie d'elle. Nous n'avions même pas été prévenus de son arrivée. (...) Son visage était décomposé et on remarquait que son maquillage avait coulé, ses yeux étaient encore rouges. Aucune place n'était prévue pour elle » ; que l'attestant reprend ici les doléances de la salariée et y ajoute ses propres appréciations sans mentionner de faits précis personnellement constatés par lui hormis le fait qu'il n'était pas prévenu de l'arrivée de Mme X... dans l'agence de Vineuil et que l'apparence physique de la salariée témoignait de son désarroi ; que rien ne permet cependant d'exclure que la décision de fermeture d'une agence dans laquelle la salariée s'était investie et qui a entraîné son transfert dans un autre établissement ait été justifiée par les nécessités de l'entreprise même s'il a été douloureux pour celle-ci ; que ce témoignage ne peut donc être retenu comme évocateur de faits de harcèlement moral ; que le même attestant poursuit et évoquant la personnalité et les méthodes de direction de M. Z... : (...) Sa méthode de management ne tenait pas compte des hommes et des femmes qui constituaient l'équipe mais simplement les chiffres. C'était la culture du résultat avant tout. La pression au travail est devenue très pesante. Mme X... était contactée au téléphone par son responsable qui lui demandait ce qu'elle avait signé cette semaine. Il venait pour relever les compteurs, et il fallait simplement faire des bâtons. J'ai eu l'occasion d'assister à des entretiens où il critiquait ma collègue sur son nombre d'entretiens, sur ses ventes car elle n'avait pas vendu le produit promo de la semaine. Ma collègue lui a alors demandé de l'aider sur un de ses dossiers et M. Z... qui semblait fortement agacé, lui a raccroché au nez. Il arrivait fréquemment que Mmes A... et B... pleurent sur leur lieu de travail à cause de la pression et des méthodes employées. Toutes les deux me confiaient que le travail était devenu une véritable crainte et une obsession ". (...) Il a convoqué ma collègue à l'établissement de Blois pour lui faire des remontrances sur sa façon de travailler car d'après lui, elle avait délivré une carte verte alors qu'elle n'aurait pas dû. Il a même dit qu'il s'agissait d'un manquement professionnel et qu'elle pourrait être sanctionnée. Il s'est avéré que ma collègue n'avait commis aucune faute. (...) Mme X... suivait une formation, accordée par l'entreprise,'qui lui prenait beaucoup de temps. À plusieurs reprises, M. Z... lui a reproché sa formation, ses absences et son manque d'implication. Durant cette période, ma collègue a dû faire face à cette double charge de travail sans aide et sans soutien » ; que l'attestant a personnellement recueilli les doléances de Mmes A... et B... qui mettaient en cause les pressions de M. Z... ; qu'il a également assisté à des entretiens téléphoniques entre celui-ci et Mme X... dans lequel le responsable du service aurait remis en cause son travail ; qu'il cite également un exemple dans lequel il aurait raccroché au nez de la salariée qui demandait son aide dans un dossier ; que ces éléments ne sont pas assez précis pour permettre à la cour d'apprécier si les remarques du manager étaient justifiées par l'insuffisance quantitative ou qualitative du travail de la salariée et si sa demande d'aide était légitime ; que l'attestant ne précise pas s'il a eu personnellement connaissance des autres faits ci-dessus évoqués ou bien s'il n'a fait que retranscrire les propos de la salariée ou de tiers. Son témoignage ne peut donc être retenu sur ces points ; que les appréciations suivant lesquelles M. Z... ne se souciait que des résultats chiffrés et " comptait les bâtons " sans tenir compte des aspects humains de sa fonction ne sont pas objectives, et ne concernent personne en particulier. Elles ne peuvent donc, être prises en compte ; que la délivrance erronée d'une carte verte est cependant confortée par un courriel de M. Z... en date du 01 octobre 2009 dans lequel celui-ci rappelle à la salariée qu'elle a délivré deux cartes vertes faire signer de propositions aux clients et sans s'être assurée que les permis de conduire étaient valides. Toutefois, rien n'indique que cette mise en garde était injustifiée ; " le jour de son entretien annuel avec M. Z..., ma collègue m'a demandé de rester dans le bureau d'à côté d'où je pouvais tout entendre et intervenir au cas où il se montrerait un peu trop entreprenant. Elle a passé près de 2 heures à être critiquée sans dire un seul mot. Elle le craignait, avait peur de lui et n'avait plus la force de l'affronter " ; que l'attestant ne restitue aucun des reproches formulés par M. Z... durant cet entretien. Il ne précise pas la date de cet entretien alors que les comptes-rendus d'entretiens versés au dossier ne font pas état de tels griefs ; que M. K... évoque également les relations difficiles qui se sont nouées entre Mme E... et Mme X... en ces termes : " Mme E... passait devant le bureau de ma collègue sans la saluer. Personne ne comprenait le mépris dont ma collègue était victime. Plusieurs de ses collègues Mme B..., A... et R... m'ont demandé pourquoi Mme E... détestait à ce point Mme X... (...) à plusieurs reprises, Mme E... entrait dans le bureau de ma collègue en son absence et jetait certaines de ses affaires. Elle disait qu'elle faisait le ménage car l'agence était en bordel ; (...) Un autre jour, nous échangions sur les difficultés rencontrées dans notre travail et Mme E... est intervenue en disant à Mme X... " si t'es pas contente tu peux t'en aller ". J'ai entendu dire à plusieurs reprises Mme E... " elle n'a qu'à partir ailleurs celle-là, elle ne manquera à personne ", une nouvelle fois dans le dos de ma collègue. Mme E... critiquait ouvertement Mme X... devant ses collaborateurs sans l'affronter directement souvent, elle répétait " qu'est-ce qu'elle a encore à nous emmerder celle-là ? " ; que les réflexions de Mme E... du type " elle n'a qu'à partir, elle ne manquera à personne " et " qu'est-ce qu'elle a encore à nous emmerder celle-là " montrent qu'une relation conflictuelle s'était nouée entre Mme X... et Mme E.... Elles ne peuvent se justifier par l'usage normal du pouvoir de Direction que d'ailleurs cette dernière n'avait pas sur Mme X... ; que pour autant, ces propos anormaux de la part d'une responsable d'agence ont pu être provoqués par l'attitude hostile de la salariée à l'égard de Mme E... et par ses interventions injustifiées dans le fonctionnement de son service ; qu'à cet égard, la décision prise par celle-ci de ne pas renouveler la période d'essai de M. C... ne concernait en rien Mme X... et ses réflexions déplacées à ce sujet mettaient en cause abusivement Mme E... ; que le courrier de Mme X... demandant que les voitures du personnel de l'agence soient stationnés sur un autre parking que celui utilisé par les clients constitue également une immixtion dans le pouvoir de la responsable d'agence ; que M. K... ne précise pas de quelle manière il a eu connaissance du fait que Mme E... aurait jeté certaines des affaires se trouvant dans le bureau de Mme X... et son témoignage ne peut être retenu sur ce point ; que dans son rapport d'entretien annuel 2009 établi le 02 septembre 2010, Mme E... se déclare " très satisfaite dans l'intérêt des missions, des équipes, des relations ADM, du travail (métier) et des conditions logistiques " mais peu satisfaite en revanche des difficultés rencontrées dans la mise en situation de la mission en raison de gros soucis dans le suivi du service après-vente interne " ; que M. Z... indique dans le même document que " Katell est pleinement satisfaite de la relation clientèle et de l'environnement équipe pro + agence " ; que rien dans ce compte-rendu ni dans les précédents n'évoque une pression excessive de la hiérarchie pour l'obtention de résultats impossibles à atteindre ; que s'il n'est pas contesté que Mme X... a suivi une formation de 2009 à 2011 pour devenir formateur professionnel pour adultes, sans être déchargée de ses responsabilités la surcharge de travail qui en est résultée ne peut être considérée comme une marque de défaveur à son égard ; que dans son rapport du 17 octobre 2012, le Docteur D... du Centre de consultation de pathologies professionnelles attribue l'impossibilité pour Mme X... de reprendre son poste aux causes suivantes " Mme X..., restant sûre de sa valeur professionnelle, ne peut la remettre au service d'une entreprise qui l'a fait basculer, mettant sa vie en danser, et qui a porté atteinte à la vie d'un de ses collègues qu'elle tenait en estime professionnelle et dont elle apprendra le suicide au décours d'une réunion professionnelle durant son arrêt de travail. Le parcours professionnel de Mme X... a suivi un chemin atypique, réservé aux hommes et a évolué dans un milieu d'hommes. La question du genre se retrouve tout au long de son histoire. Si elle semble avoir fait sa place auprès de ses différents collègues, on peut penser qu'elle a toujours été en rébellion contre la soumission que l'on attendait d'elle, tout en partageant, au moins en apparence, stratégies viriles et identité masculine. Elle a toujours fait montre de force et de courage n'hésitant pas à relever tous les défis qui se sont présentés à elle. Tant que le collectif a fonctionné, elle a pu construire son identité et sa santé mentale dans un partage des valeurs de Groupama. Mais la perte de ces valeurs, la perte d'un collectif de travail, et lorsqu'elle s'est trouvée menacée dans son identité féminine, renforcé par l'absence de régulation de la hiérarchie supérieure n'ont fait que conforter le vécu de lâchage progressif dont le suicide de son collègue a été le point d'orgue. Dans ces conditions, le retour au travail n'est pas possible pour Mme X... au risque de compromettre sa santé, l'entreprise n'ayant pas su mettre en place les garde fous qui lui auraient permis de préserver sa santé " ; qu'il ne résulte pas de cette analyse que le mal être de Mme X... soit la conséquence d'attitudes déplacées de sa hiérarchie à son égard mais d'une désillusion provoquée par l'évolution des mentalités au sein de GROUPAMA et d'un décalage progressif entre les valeurs qu'elle partageait avec ses collègues et les nouvelles pratiques ; que ces éléments, pris isolément et dans leur ensemble ne suffisent pas à faire présumer d'un harcèlement moral ;
ALORS tout d'abord QUE lorsqu'un salarié se prétend victime d'un harcèlement moral, il est tenu d'apporter au juge des éléments de fait en laissant présumer l'existence, et l'employeur est alors tenu de justifier que les mesure qu'il a prises reposent des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en refusant de retenir que la salariée, qui avait pourtant produit des attestations de collègues faisant état de méthodes de management relevant du harcèlement moral à l'encontre de Madame X... et, plus généralement, d'autres collègues, ainsi que plusieurs certificats et compte-rendus médicaux faisant mention d'un état anxio-dépressif réactionnel, avait rapporté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail.
ALORS encore à cet égard, sur la répartition de la charge de la preuve, QU'en jugeant que le témoignage de Monsieur K... ne pouvait être retenu comme évocateur de faits de harcèlement moral, au motif que rien ne permettait d'exclure que la décision de fermeture d'une agence dans laquelle la salariée s'était investie et qui avait entraîné son transfert dans un autre établissement ait été justifié par les nécessités de l'entreprise, même si cela avait été douloureux pour elle, la Cour d'appel a méconnu les exigences probatoires des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
QUE de même en écartant le témoignage de M.
I...
invitant la salariée à sortir de la salle au motif que les propos ayant amené cette réaction n'étaient pas précisés, celui de M. Y... au motif qu'il n'est pas possible de déterminer dans quelle mesure la remarque de Mme X... ayant justifié la réaction était déplacée, celle de M. K..., relatant les relations entre Mme X... et Mme E... au motif que les réflexions anormales de cette dernière ont pu être provoquées par l'attitude hostile de Mme X..., et en disant donc les faits constatés inopérants au regard du harcèlement au motif qu'ils pouvaient recevoir une autre explication, sans constater que cette autre explication était établie, la Cour d'appel a encore méconnu les exigences probatoires des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
ALORS ensuite QU'en vertu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour débouter Madame X... de ses demandes liées au harcèlement moral, la Cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement que dénonçait la salariée ne suffisaient pas à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, la Cour d'appel, qui devait rechercher si de tels éléments, pris dans leur ensemble et non isolément, étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
ALORS en outre QU'en retenant, pour écarter toute présomption de faits de harcèlement, que le rapport du docteur D... en date du 17 octobre 2012 n'était que la conséquence d'une désillusion provoquée par l'évolution des mentalités au sein de GROUPAMA et d'un décalage progressif entre les valeurs qu'elle partageait avec ses collègues, quand elle relatait que Madame X... avait perdu un collectif de travail, s'était trouvée menacée dans son identité féminine, renforcée par l'absence de régulation de la hiérarchie supérieure et que l'entreprise n'avait pas su mettre en place les garde-fous qui lui auraient permis de préserver sa santé, la Cour d'appel a dénaturé cet écrit en méconnaissance de l'article 1134 du code civil.
ALORS enfin QU'il résulte de la combinaison des articles 954 alinéa 4 et 455 du Code de procédure civile que les juges d'appel sont tenus de s'expliquer sur les motifs du jugement entrepris lorsque l'intimé en a demandé la confirmation ; qu'en s'abstenant de répondre aux motifs du jugement, selon lesquels l'arrêt de travail de Madame X..., ainsi qu'en attestait son médecin habituel, le docteur L..., et son psychothérapeute, le docteur M..., était consécutif aux conditions de travail, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 21152-1 du Code du travail et ensemble les articles 954 alinéa 4 et 455 du Code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Madame X... n'avait pas été victime de harcèlement sexuel de la part de la CRAMA GROUPAMA, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel de dommages-intérêts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
AUX MOTIFS QUE le harcèlement sexuel est défini par l'article L. 1153-1 du code du travail comme " des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soient créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilées au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers " ; que Mme X... fait valoir, au soutien de cette demande, que :- M. Z... se permettait de lui tenir des propos déplacés du type " tu serais mieux en jupe ce serait plus agréable à regarder ". Il avait également dit à M. K..., en parlant de Mme X... : " celle-là y a que le train qui ne lui est pas passé dessus " ;- en mai 2009, elle a demandé à M. Z... de pouvoir quitter l'établissement après son entretien d'évaluation et s'est entendu répondre " tu ne sors pas, nous passons la nuit ensemble " ; que dès l'arrivée de M. Z... au poste de manager, le personnel féminin s'est plaint de ses discours sexistes. Le 02 avril 2011, alors qu'elle conduisait son véhicule sur une petite route, elle avait croisé celui de M. Z.... Ils s'étaient arrêtés pour échanger quelques mots, puis avant de repartir, celui-ci avait uriné devant elle sans se cacher. Elle avait établi, pour rendre compte de l'inconvenance de cet acte, des photographies dans lequel son époux se tenait à la place de M. Z... ;- que si l'employeur considère comme paradoxal qu'elle ait déploré l'indifférence de M. Z... à son égard tout en l'accusant de harcèlement sexuel, cette attitude était parfaitement légitime dans la mesure où celui-ci était son responsable hiérarchique et son principal interlocuteur lorsqu'elle avait des soucis d'ordre professionnel ; que l'employeur fait valoir que les allégations adverses sont radicalement contredites par les échanges de mails avec M. Z... et les entretiens d'évaluation qui montrent que l'intéressée au lieu de s'en tenir au plan professionnel déplace toujours le débat sur le plan affectif reprochant à son supérieur de ne pas être suffisamment proche d'elle, ce qui ne concorde nullement avec les accusations de harcèlement sexuel à son encontre et s'apparente davantage à une forme de dépit sentimental ; que par ailleurs, le seul fait que Mme X... se soit arrêtée pour converser sur le bord de la route avec son supérieur hiérarchique exclut que celui-ci ait uriné devant elle ; que d'ailleurs la salariée prétend qu'elle s'est retournée pour voir uriner M. Z... ce qui exclut qu'il l'ait fait devant elle ; que les allégations de Mme X... concernant le harcèlement sexuel dont elle aurait été victime de la part de M. Z... sont étayées par les pièces suivantes :- une attestation de M. H... ancien salarié de GROUPAMA suivant laquelle celui-ci aurait constaté que " les relations qu'il entretenait avec le personnel féminin étaient hiérarchiquement compliquées. Ferme et parfois dur envers les salariées féminines, ses propos étaient souvent sexistes, voir grossiers par derrière en discussions avec ses collègues masculins " ; que ce témoignage ne fait pas état de faits concernant personnellement la salariée et ne peut être retenu pour caractériser un harcèlement sexuel à son encontre ; l'attestation précitée de M. K... selon laquelle " M. Z... tenait souvent des discours sexistes et provocateurs à l'égard des femmes. Un matin, il était venu voir Mme X... à l'agence et, au moment du café, nous étions tous les deux et j'avais rendez-vous avec une cliente, et en l'apprenant, il m'a dit " celle-là, y a que le train qui lui est pas passé dessus ". À mon retour, j'ai surpris une conversation avec Mme X... et M. Z... lui a dit " tu serais mieux en jupe, ce serait plus agréable à regarder ". Il est vrai que depuis plusieurs mois, ma collègue ne faisait plus aucun effort vestimentaire (...) ; que la première réflexion de M. Z... est ambiguë et semble mettre en cause la vertu d'une cliente de M. K... et non le comportement de Mme X... ; que la seconde peut être justifiée dans le fond sinon dans la forme par le relâchement vestimentaire évoqué par l'attestant en lien avec son état dépressif ; que cette même attestation rapporte également que " le point de non-retour a été atteint le jour où celui-ci a croisé ma collègue en voiture. Il s'est arrêté à côté d'elle, et s'est mis à uriner. J'ai vu peu après Mme X... qui m'a fait le récit de cette humiliation " ;- une attestation de M. N..., ancien responsable du bureau local de Savigny sur Braye qui a succédé à M. Z... dans ce poste en 1995, relatant des rumeurs concernant les exploits amoureux de celui-ci et ses liaisons extra professionnelles avec 3 clientes ; que ce témoignage de faits anciens et non personnellement constatés par son auteur ne peut être utilement invoqué comme un acte de harcèlement sexuel à l'encontre de Mme X... ;- des photographies représentant un homme debout entre deux véhicules face tournée vers un monospace de type Opel Zafira ;- un courriel en date du 02 avril 2011, adressé à M. O... Inspecteur du travail accompagnant les photographies précitées avec le commentaire suivant : Vous trouverez ci-joint les photos de la situation de l'incident que je vous ai signalé avec M. Z... quand il s'est mis à uriner devant moi. Cela se trouve à la sortie des Noël à Vineul direction Huisseau sur Cosson. Le monospace Zafira est à la place de ma voiture de fonction (C3 blanche avec logo Groupama) et la petite Twingo représente la voiture de fonction de M. Z... (C4 blanche banalisée). Vous pourrez voir ainsi qu'il n'y a aucun fossé du côté de sa voiture et vous pourrez voir pourquoi je me suis retournée car mon mari simule sur les photos ce que M. Z... a fait sans bouger. Je le répète et certifie " ;- une attestation de M. Mme P... membre du CHSCT dont il résulte que " M. Q... également membre du CHSCT, est allé voir M. Z... et lui a demandé de mettre fin à ses agissements à savoir : propos sexistes et uriné devant la salariée ce que M. Z... n'a pas contesté " ;- la salariée ne précise pas les raisons pour lesquelles les deux véhicules ont stationné côte à côte dans un endroit peu fréquenté. Elle ne donne aucun élément concernant les échanges qui ont précédé la scène relatée. Le geste de M. Z... tel que décrit par celle-ci et montré par les photographies versées au dossier n'a pas eu de témoin. Le supérieur hiérarchique a néanmoins admis dans ses écritures qu'il avait dû satisfaire un besoin pressant mais que l'intéressée avait déjà pris place dans son véhicule pour s'en aller ; que ce fait témoigne d'un manque de délicatesse évident et la gêne qu'il a engendrée, évoquée par les témoins ayant reçu les confidences de la salariée, n'est pas douteuse ; que toutefois, l'insuffisance de précisions sur les circonstances qui l'ont précédé et de certitude quant à l'endroit exact où se trouvaient Mme X... et M. Z... au moment de l'acte, en l'absence de témoin, ne permet pas de donner à celui-ci à connotation sexuelle ; que dans un courrier daté du 01 octobre 2009, Mme X... écrit à M. Z... : " (...) Je mets un point d'honneur à te prouver mon implication au quotidien en répondant présente à toutes tes sollicitations. Je pensais que tu cherchais de vrais appuis dans le groupe et je croyais naïvement que tu pensais à moi. Je suis lasse de me justifier alors que je n'en vois pas l'utilité alors qu'un simple coup de fil amical ou même que tu viennes te faire payer un café et que l'on échange sur les dossiers me paraissaient vraiment adaptés " ; qu'ainsi que le relève pertinemment l'employeur, il est peu vraisemblable qu'un tel message ait pu être envoyé par la victime à l'auteur d'un harcèlement sexuel ; que les éléments ci-dessus ne caractérisent pas " des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soient créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Ils ne suffisent pas à faire présumer d'un harcèlement sexuel de M. Z... à rencontre de Mme X... ; que la résiliation judiciaire, la nullité du licenciement et le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
ALORS tout d'abord QUE lorsqu'un salarié se prétend victime d'un harcèlement sexuel, il est tenu d'apporter au juge des éléments de fait en laissant présumer l'existence, et l'employeur est alors tenu de justifier que les mesure qu'il a prises reposent des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en refusant de retenir que la salariée, qui avait pourtant produit des attestations de collègues faisant état de discours sexistes et de comportements à connotation sexuelle à l'encontre de Madame X... et, plus généralement, d'autres collègues, ainsi que le récit d'un incident intervenu avec Monsieur Z..., son supérieur hiérarchique, qui avait reconnu avoir uriné devant elle, et plusieurs certificats et compte-rendus médicaux faisant mention d'un état anxio-dépressif réactionnel, avait rapporté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail.
ALORS encore à cet égard, sur la répartition de la charge de la preuve, QU'en jugeant que l'incident intervenu avec Monsieur Z..., son supérieur hiérarchique, qui a reconnu avoir uriné devant elle, ne suffisait pas à faire présumer un harcèlement sexuel, au motif que la salariée ne précisait pas les raisons pour lesquelles les deux véhicules avaient stationné côte à côte dans un endroit peu fréquenté et ne donnait aucun élément concernant les échanges qui avaient précédé la scène relatée, la Cour d'appel a méconnu les exigences probatoires des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
QU'en écartant l'attestation de Monsieur K... faisant état des discours sexistes et provocateurs tenus par Monsieur Z... à l'égard des femmes, aux motifs que la première réflexion de Monsieur Z... était ambigüe et semblait mettre en cause la vertu d'une cliente de celui-ci et non de madame X... et que la seconde réflexion pouvait être justifiée dans le fond sinon dans la forme par le relâchement vestimentaire évoqué par l'attestant en lien avec son état dépressif, la Cour d'appel a statué par des motifs hypothétiques, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
ALORS ensuite QU'en vertu des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail, constituent un harcèlement sexuel des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; que pour débouter Madame X... de ses demandes liées au harcèlement sexuel, la Cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement que dénonçait le salarié ne suffisaient pas à faire présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, la Cour d'appel, qui devait rechercher si de tels éléments, pris dans leur ensemble et non isolément, étaient de nature à faire présumer un harcèlement sexuel au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1222-1, L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Madame X... n'avait pas été victime ni de harcèlement sexuel ni de harcèlement moral de la part de la CRAMA GROUPAMA, et de l'AVOIR en conséquence rejeté sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat et à défaut à voir constater la nullité du licenciement prononcé, et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de ses demandes d'indemnités de préavis et congés payés afférentes, dommages et intérêts, indemnité pour licenciement non causé et indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
AUX MOTIFS énoncés au deux premiers moyens
ET AUX MOTIFS QUE sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, que Mme X... soutient que le harcèlement moral et sexuel qu'elle a subi comportement de l'employeur est responsable de la détérioration de sa santé physique et mentale et que ces agissements sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'à défaut de preuve du harcèlement allégué, et de tout autre manquement de l'employeur suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, celle-ci n'a pas lieu d'être prononcée ; que sur la nullité du licenciement demandée à titre subsidiaire, Mme X... soutient que son inaptitude est manifestement et exclusivement liée au double harcèlement dont elle a été victime, ce qui a pour conséquence d'entraîner la nullité de son contrat de travail en application des articles 1152-1 et suivants du code du travail ; qu'à défaut de preuve du harcèlement allégué, la nullité du licenciement ne peut être prononcée ; (..) que les demandes du salarié tendant au paiement de dommages et intérêts de ce chef seront donc rejetées ; qu'il en ira de même de la demande d'indemnité de préavis eu égard à l'incapacité dans laquelle s'est trouvée Mme X... d'effectuer son préavis pour des motifs non imputables aux manquements de l'employeur.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des deux premiers moyens entrainera par voie de conséquence la cassation des chefs de la rupture et du préavis, en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
