LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le premier moyen :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 avril 2018), que M. V... a été engagé le 16 décembre 2010 en qualité de vice-président par la société Healthcare consulting (la société), aux droits de laquelle vient la société In-Sync ; que sa rémunération était constituée d'une partie fixe et d'une partie variable ; que licencié le 28 avril 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de bonus alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur peut fixer un bonus basé sur le revenu de l'entreprise, déduction faite des différentes charges d'exploitation, peu important que le contrat ne vise pas une liste exhaustive de celles-ci ; qu'en l'espèce, par contrat du 16 décembre 2010, il avait été convenu par les parties le principe d'une rémunération variable, dans le cadre des nouvelles fonctions du salarié, calculée selon la formule OI - OIx, « OI » ou « Operating Income » correspondait au revenu diminué de « l'ensemble des charges d'exploitation afférentes à la Société de l'exercice considéré et notamment les frais de gestion de Publicis Groupe ; les rémunérations variables (
), la participation et l'intéressement dus aux salariés de la société, le coût des prestations facturées à la société par le centre de services partagés, en ce compris la tenue de la comptabilité, la gestion clients et fournisseurs, la trésorerie, le secrétariat juridique, les ressources humaines / paie et l'informatique et les impôts (autres que l'impôt sur les sociétés), taxes et charges sociales applicables » et « Oix » désignait, pour l'exercice comptable considéré, l'Operating Income reflétant une marge opérationnelle de la société de 15 % ; qu'en retenant que, comportant l'adverbe « notamment », cette clause ne définissait pas de manière exhaustive les charges venant en déduction du revenu et était potestative, l'employeur pouvant faire dépendre l'attribution du bonus d'une variable dont il avait seul la maîtrise et la connaissance, la cour d'appel a violé les articles 1134, 1170 et 1174 du code civil, dans leur rédaction applicable en la cause ;
2°/ que tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement reprises, la société In-Sync faisait valoir que le salarié n'avait jamais réclamé les calculs réalisés par le directeur financier du Publicis Healthcare Communications Group ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié aurait plusieurs fois réclamé ces calculs, sans préciser d'où elle tirait une telle circonstance, la cour d'appel qui a procédé par voie de simple affirmation sur un point de fait expressément contesté, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est seulement tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; que sauf clause contractuelle expresse, il n'est pas au surplus tenu de remettre ces éléments au salarié qui en fait la demande hors toute contestation judiciaire ; qu'en relevant, pour déclarer inopposable la clause de rémunération variable convenue, que le salarié ne pouvait en vérifier le calcul faute d'avoir été destinataire des éléments justificatifs, en dépit de ses réclamations, cependant qu'elle constatait que l'employeur avait fourni aux débats un tableau détaillant les charges entrant dans l'assiette de la prime litigieuse, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ;
4°/ que seule la fixation d'objectifs irréalisables est prohibée ; que pour déclarer inopposable la clause de rémunération variable convenue, la cour d'appel a relevé que celle-ci prévoyait un seuil de déclenchement fixé à un taux de marge de 15 % tandis que les tableaux des objectifs prévisionnels mettaient en évidence un taux de marge systématiquement inférieur à 15 % sauf pour l'année 2012 où il avait atteint 28,4 % ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi ce seuil était irréalisable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, 1170 et 1174 du code civil, dans leur rédaction applicable en la cause ;
5°/ que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en l'espèce, il était convenu que le bonus global correspondait au montant cumulé de la rémunération due (en ce compris les cotisations patronales, soit le coût réel pour la société), sous réserve d'un mécanisme de plafonnement déterminé ; que l'employeur faisait valoir que les calculs du salarié étaient erronés, celui-ci ayant omis de déduire les charges patronales de l'ordre de 40 % ; qu'en refusant d'appliquer la réserve contenue dans la définition du bonus global aux prétextes inopérants que l'employeur ne produisait pas le moindre calcul de la déduction des charges patronales, lorsqu'il lui appartenait de trancher le litige conformément aux règles de droit applicables, fût-ce en ordonnant la production de nouvelles pièces ou une mesure d'instruction, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'interprétant l'avenant au contrat de travail relatif à la rémunération variable, la cour d'appel a relevé que le montant du bonus auquel avait droit le salarié était déterminé en prenant en compte des charges supportées par la société qui n'étaient pas énumérées de manière exhaustive et estimé que les modalités de calcul des éléments venant en déduction de ce bonus étaient imprécises et invérifiables ; que faisant ressortir que la clause limitant le droit à rémunération variable ne reposait pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, elle en a exactement déduit, par une décision motivée, que le salarié était fondé à obtenir le paiement du bonus contractuellement prévu dans la limite du plafond de commissionnement et fixé les sommes dues à ce titre à l'intéressé selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur ; que le moyen, inopérant en ses troisième et quatrième branches comme s'attaquant à des motifs surabondants, n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen auquel la société In-Sync a déclaré renoncer :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société In-Sync aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société In-Sync à payer à M. V... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six novembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société In-Sync.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) à verser au salarié la somme de 700€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux dépens, d'AVOIR condamné la société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) à payer au salarié la somme 924 500 € à titre de rappels de Bonus pour les années 2011, 2012, 2013 et 2014 et à lui payer la somme de 2 800€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de bonus:
Pour infirmation et attribution du bonus contractuel, M. Z... V... fait valoir que la rédaction des dispositions relatives au bonus doivent permettre au salarié de vérifier qu'il a bien perçu ce qui lui est dû, que si la rémunération dépend d'éléments que détient l'employeur, ce dernier est tenu de les produire dans le cadre du débat contradictoire, qu'en l'espèce non seulement la variable R n'est pas définie mais l'employeur ne pouvait déduire de la base de calcul des charges non prévues contractuellement ou subordonner l'attribution du bonus à la condition d'un taux de marge de 15% non prévue contractuellement, alors surtout que le prévisionnel permettait de savoir qu'il constituait un objectif qui ne pouvait être atteint.
Pour confirmation et rejet des prétentions de M. Z... V... à ce titre, la société IN-SYNC soutient que l'avenant signé et accepté par le salarié, précisait que le bonus auquel il pouvait prétendre s'appliquait au montant généré au-dessus de 15% de marge opérationnelle, que cette condition n'a jamais été remplie, qu'il ne peut prétendre n'avoir jamais été officiellement destinataire des calculs réalisés par le Directeur financier du PHCG pour le monde, puisqu'il ne les a jamais réclamés, en connaissance que la condition précitée n'était pas remplie.
La société expose en outre que contrairement à ce qui est soutenu, l'élément R est bien défini sous la notion de « Revenu » et désigne la différence entre le chiffre d'affaires hors taxes facturé auprès des clients et le prix d'achat hors taxes des achats extérieurs refacturés au clients, cette différence étant corrigée de la variation des encours, que le plan de bonus n'a absolument pas limité les charges d'exploitation aux seuls frais de gestion du Groupe, rémunérations variables, participation et intéressement, et qu'en outre, en matière de comptabilité, les coûts de personnel sont une partie intégrante systématique des charges d'exploitation de toute entreprise.
En l'espèce, l'avenant du 16 décembre 2010 auquel les parties se réfèrent fixe les règles de calcul du bonus (BG) de la manière suivante :
BG = OI-Oix
BG ou Bonus Global désigne le montant cumulé de la rémunération variable due, sous réserve du mécanisme de plafonnement décrit ci-après. à Z... V... et à Mme W... au titre de l'exercice comptable considéré.
OI ou Operating: Income désigne le revenu (tel Que défini ci-après) diminué de l'ensemble des charges d'exploitation afférentes à la Société de l'exercice considéré et notamment:
- les frais de gestion de publicis Groupe;
-les rémunérations variables (en ce compris les bonus dus aux salariés de la Société autres
Que Z... V... et Mme W...), la participation et l'intéressement dus aux salariés de la Société ;
- le coût des prestations facturées à la Société par le centre de services partagés, en ce compris la tenue de la comptabilité, la gestion clients et fournisseurs, la trésorerie, le secrétariat juridique, les ressources humaines/paie et l'informatique.
OIx désigne l'Operating Income reflétant une Marge Opérationnelle de la société de 15% soit Oix = R x 0,15
Marge opérationnelle désigne le ratio entre l'Operating Income et le Revenu Revenu désigne la différence entre le Chiffre d'affaires hors taxes facturé auprès des clients - prix d'achats hors taxes des achats extérieurs refacturés aux clients
Le même avenant indique en 2) que « dans l'hypothèse où la somme correspondant à BG est positive, un montant de bonus sera versé et réparti de la manière suivante :(...) » et que « (...) dans l'hypothèse où la somme correspondant à BG est inférieure à 0, aucun bonus ne sera dû. »
Or, s'il ressort des modalités de calcul ci-dessus définies qu'effectivement le ratio Oix est la multiplication de R comme étant le Revenu, par le coefficient de marge de 15%, il en résulte que mécaniquement le plan subordonnait de fait l'attribution du bonus à un taux de marge de 15 % après les diverses déductions, constituant un seuil de déclenchement et non un objectif, il doit être constaté que la définition du « Revenu », en ce qu'elle comporte la déduction d'une liste de charges, assortie de la mention notamment donc non exhaustive, permettant à l'employeur d'y intégrer des charges du groupe sans que le salarié en ait connaissance et sans que ce dernier soit en mesure d'en évaluer l'importance.
En l'espèce. le tableau produit par l'employeur (pièce 12) fait apparaître la déduction de frais de personnel tels que les free-lance au titre des charges d'exploitation autres que les rémunérations variables, participation et intéressement, ou le coût des prestations facturées à la Société listés dans l'avenant précité, démontrant que l'imprécision des modalités de calcul du bonus permettait à l'employeur de faire dépendre l'attribution du bonus d'une variable dont il avait la seule maîtrise dans des conditions rendant impossible tout vérification de son calcul par le salarié qui n'en a au surplus jamais été destinataire en dépit de ses réclamations, peu important que le plan litigieux n'ait pas prévu une telle modalité.
Au surplus, alors que le seuil de déclenchement du bonus était fixé à un taux de marge de 15%, le tableau des objectifs prévisionnels met en évidence un taux de marge systématiquement inférieur à 15% (sauf pour l'année 2012), de sorte que la fixation d'un tel seuil ne pouvait avoir pour effet que de priver d'effet le mécanisme d'attribution du bonus.
Il s'évince de ce qui précède que cette clause définissant l'assiette de calcul de bonus dû à M. Z... V... est potestative et partant inopposable au salarié qui est fondé à obtenir le paiement des bonus dûs dans la limite du plafond défini par le plan de commissionnement, pour l'ensemble de la période d'emploi.
Faute pour l'employeur qui oppose au salarié la réserve contenue dans la définition du BG (« en ce compris cotisations patronales, soit le coût réel pour la société »), de produire le moindre calcul de déduction des charges patronales qu'il évalue à 40% pour chacun des bonus réclamés, il y a lieu par conséquent de réformer la décision entreprise de ce chef et de faire droit aux prétentions formulées par le salarié à ce titre tel qu'il est dit au dispositif (
)
Sur l'article 700 du Code de procédure civile
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « (
) Sur l'article 700
Qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de M. V... la totalité des frais par lui exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens,
Dit qu'il y a lieu de lui allouer 700 Euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société qui succombe, sera déboutée de sa demande de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens. » ;
1°) ALORS QUE l'employeur peut fixer un bonus basé sur le revenu de l'entreprise, déduction faite des différentes charges d'exploitation, peu important que le contrat ne vise pas une liste exhaustive de celles-ci ; qu'en l'espèce, par contrat du 16 décembre 2010, il avait été convenu par les parties le principe d'une rémunération variable, dans le cadre des nouvelles fonctions du salarié, calculée selon la formule OI – OIx, « OI » ou « Operating Income » correspondait au revenu diminué de « l'ensemble des charges d'exploitation afférentes à la Société de l'exercice considéré et notamment les frais de gestion de Publicis Groupe ; les rémunérations variables (
), la participation et l'intéressement dus aux salariés de la société, le coût des prestations facturées à la société par le centre de services partagés, en ce compris la tenue de la comptabilité, la gestion clients et fournisseurs, la trésorerie, le secrétariat juridique, les ressources humaines / paie et l'informatique et les impôts (autres que l'impôt sur les sociétés), taxes et charges sociales applicables » et « OIx » désignait, pour l'exercice comptable considéré, l'Operating Income reflétant une Marge opérationnelle de la société de 15% (cf. production n° 5) ; qu'en retenant que, comportant l'adverbe « notamment », cette clause ne définissait pas de manière exhaustive les charges venant en déduction du revenu et était potestative, l'employeur pouvant faire dépendre l'attribution du bonus d'une variable dont il avait seul la maîtrise et la connaissance, la cour d'appel a violé les articles 1134, 1170 et 1174 du code civil, dans leur rédaction applicable en la cause ;
2°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions (cf. p.12, §1) oralement reprises (arrêt p.3), la société In-Sync faisait valoir que le salarié n'avait jamais réclamé les calculs réalisés par le directeur financier du Publicis Healthcare Communications Group ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié aurait plusieurs fois réclamé ces calculs, sans préciser d'où elle tirait une telle circonstance, la cour d'appel qui a procédé par voie de simple affirmation sur un point de fait expressément contesté, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS subsidiairement QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est seulement tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; que sauf clause contractuelle expresse, il n'est pas au surplus tenu de remettre ces éléments au salarié qui en fait la demande hors toute contestation judiciaire ; qu'en relevant, pour déclarer inopposable la clause de rémunération variable convenue, que le salarié ne pouvait en vérifier le calcul faute d'avoir été destinataire des éléments justificatifs, en dépit de ses réclamations, cependant qu'elle constatait que l'employeur avait fourni aux débats un tableau détaillant les charges entrant dans l'assiette de la prime litigieuse (cf. production n°6), la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ;
4°) ALORS QUE seule la fixation d'objectifs irréalisables est prohibée ; que pour déclarer inopposable la clause de rémunération variable convenue, la cour d'appel a relevé que celle-ci prévoyait un seuil de déclenchement fixé à un taux de marge de 15% tandis que les tableaux des objectifs prévisionnels mettaient en évidence un taux de marge systématiquement inférieur à 15% sauf pour l'année 2012 où il avait atteint 28,4% (cf. production n° 6) ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi ce seuil était irréalisable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, 1170 et 1174 du code civil, dans leur rédaction applicable en la cause ;
4°) ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en l'espèce, il était convenu que le bonus global correspondait au montant cumulé de la rémunération due (en ce compris les cotisations patronales, soit le coût réel pour la société), sous réserve d'un mécanisme de plafonnement déterminé ; que l'employeur faisait valoir que les calculs du salarié étaient erronés, celui-ci ayant omis de déduire les charges patronales de l'ordre de 40% ; qu'en refusant d'appliquer la réserve contenue dans la définition du bonus global aux prétextes inopérants que l'employeur ne produisait pas le moindre calcul de la déduction des charges patronales, lorsqu'il lui appartenait de trancher le litige conformément aux règles de droit applicables, fût-ce en ordonnant la production de nouvelles pièces ou une mesure d'instruction, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il a condamné a société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) à verser au salarié les sommes de 250 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 700€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux dépens, d'AVOIR rappelé que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire portant intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, d'AVOIR condamné la société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) à payer au salarié la somme de 2 800€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société IN-SYNC (anciennement Yssup Research) à l'organisme social concerné des indemnités de chômage éventuellement payées à M. Z... V... dans les limites des six mois de l'article L 1235-4 du code du travail et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement:
Pour confirmation en ce qui concerne la requalification de son licenciement mais infirmation en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués à ce titre, M. Z... V..... fait essentiellement plaider qu'il a été embauché pour constituer et développer une entité dénommée Publicis Healthcare Consulting (PHC) de conseil en stratégie dans le domaine de la santé, que placé à la tête d'une équipe d'une douzaine de personnes particulièrement performantes dégageant un chiffre d'affaires mensuel de 200 K€, il rapportait directement à M. X... de l'activité et du développement de cette entité indépendante de l'activité Santé de Publicis Healthcare Communication Groupe (pHCG), basée aux Etats Unis.
M. Z... V... réfute les quatre griefs que lui impute la lettre de licenciement. arguant de ce qu'ils ne reposent sur aucun fait précis et vérifiable, les éléments invoqués au soutien de son licenciement ne lui sont pas imputables et que ses
prétendus agissements n'ont eu aucune incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.
A cet égard, il expose ne s'être jamais opposé à la Direction et qu'en dépit des désaccords exprimés par courriels, en raison du climat de travail dégradé" il s'est toujours conformé aux décisions du groupe, qu'en sa qualité de cadre dirigeant il n'avait jamais eu l'obligation d'obtenir une autorisation préalable pour organiser des rendez-vous avec de futurs clients, que depuis la réorganisation et son rattachement à PHCG, aucune instruction ne lui avait été donnée à ce titre.
En ce qui concerne le grief tenant à la détérioration graduelle des relations professionnelles entre lui et la Direction du réseau auquel il appartenait le salarié indique que cette imputation non seulement n'est étayée par aucun élément précis mais est contredite par les pièces produites aux débats qui établissent qu'il s'est parfaitement intégré au réseau et a collaboré avec ses correspondants au sein de PHCG, l'échange avec son ancienne associée, plus d'un an avant son licenciement étant hors de propos et à ce titre inopérant.
M. Z... V... ajoute que son licenciement concomitant à son refus d'accepter de signer l'avenant ayant pour effet de le rétrograder et de réduire de 50% son niveau de rémunération, l'a contraint à 55 ans à développer un nouveau réseau à l'appui de l'activité qu'il a recréée.
La société IN-SYNC rétorque que le refus de M. Z... V... de signer l'avenant relatif à la redéfinition de ses fonctions a été le révélateur de son attitude à l'égard de la société, que la découverte de l'organisation en catimini d'une réunion aux USA sans en référer à la branche américaine du groupe, a révélé son défaut d'intégration, qu'en dépit de la constance des effectifs qui lui étaient attribués, les résultats attendus de la collaboration de M. Z... V... ne se sont pas concrétisés, au point de ne pas autoriser le paiement de rémunération variable.
La société IN-SYNC fait observer qu'outre un manque de méthode, M. Z... V... exprimait régulièrement des désaccords profonds avec la direction de PHCG, agissant en dehors de toute concertation, en s'affranchissant des stratégies et politiques de cette direction, que la persistance de cette attitude conjuguée à l'absence de résultats et au refus de signer le 3 février 2014 l'avenant de son contrat de travail ont contraint son employeur à le licencier, qu'en effet à la suite de la réorganisation intervenue pour tenter d'améliorer les résultats de son activité, M. Z... V... a, en opposition avec les stratégies élaborées par la direction du réseau PHCG, décidé de continuer à suivre ses propres méthodes de fonctionnement, sans se conformer aux directives du Groupe et sans l'informer de ses actions, préférant prolonger sans justification des prospections qui n'avaient pas de raisons d'être, et essayer d'imposer sa vision des choses et ses propres méthodes de travail, sans se soucier des impératifs liés au fonctionnement structuré de l'activité au sein d'un Groupe dont il ignorait les règles de fonctionnement, en particulier les règles de facturation au moment de l'émission de propositions commerciales et sans hiérarchiser ses priorités en fonction des besoins les plus urgents.
Ceci exposé, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :
« (...)Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre désaccord profond et persistant avec la Direction du réseau « Publicis Healthcare Communications Group » (PHCG) du groupe Publicis quant aux conditions d'exercice de vos fonctions d'« Executive Vice Président» (Vice-Président exécutif) pour l'activité « Publicis Healthcare Consulting » (PHC) en France, lesquelles ne sont pas en adéquation avec les attentes de la direction de cette division.
Il apparaît notamment que vous entrez régulièrement en opposition avec le Président (« Chief Executive Officer» - CEO) du réseau PI-ICG au niveau mondial (« PHCG Monde ») sur des sujets divers, mais pouvant être aussi importants que l'approche commerciale à l'égard des clients et prospects, les réunions organisées avec ceux-ci et les moyens à mettre en oeuvre pour développer les relations d'affaires ou organiser des rencontres avec eux et, de façon plus générale, sur les actions de développement commercial à entreprendre et la façon de les mener à bien en cohérence avec l'organisation globale du réseau PHCG.
Cette divergence de vues avec la Direction du réseau PHCG, qui s'est exprimée à diverses reprises et de façon plus ou moins latente depuis de nombreux mois, malgré les multiples échanges intervenus avec vous et les observations qui ont pu vous être adressées afin de remédier à cette situation, n'a fait que s'accroître sur les tout derniers mois et atteint désormais un degré lei que cette situation devient résolument incompatible avec le bon fonctionnement de notre organisation.
Nous n'entendons pas remettre en cause vos compétences ou votre savoir-faire dans l'activité de conseil en stratégie spécialisé dans la santé. Cependant, votre approche, alors que vous êtes intégré à un réseau et une équipe internationale (à savoir celle de PHCG), apparaît bien trop souvent comme étant celle de quelqu'un qui d'une part se préoccupe assez peu des lignes directrices qui peuvent lui être données par la Direction de PHCG, mais surtout entre régulièrement en opposition avec celles-ci ou en critique le bien-fondé. Vous comprendrez que la situation susvisée n'est pas acceptable pour une personne occupant un poste de cadre dirigeant et bénéficiant d'un niveau de rémunération tel que le vôtre.
Tout particulièrement, et à titre d'exemples récents: vous n'avez pas procédé à l'information préalable de la Direction de PHCG et fait le nécessaire pour obtenir son approbation quant à l'organisation de diverses réunions à l'étranger avec des clients de PHCG, ni communiqué, notamment, des informations précises telles qu'ordre du jour sur ces réunions, et ce malgré les demandes faites par la Direction de PHCG à ce sujet par courriels du Président de « PHCG Monde» en date des 7 et 11 mars 2014. Or, ainsi que cela vous l'a déjà été souligné, ce comportement crée à la fois un risque de confusion chez les clients concernés dans l'approche de PHCG à leur égard et compromet tout effort de démarche coordonnée des équipes de PHCG, mais rend en outre impossible toute appréciation par la Direction de PHCG de l'intérêt de ces réunions, de la pertinence des coûts associés et des personnes les mieux à même d'y assister ; la Direction de PHCG s'est trouvée dans la nécessité de vous demander, au regard de cette situation par courriel du Président de« PHCG Monde» en date du 12 mars 2014, d'annuler votre participation à ces réunions en raison des coûts en déplacements et en temps investi à cet effet, alors que d'autres personnes au sein de la division PHCG, déjà sur place à l'étranger, pouvaient manifestement y participer ; vous avez alors déploré, dans votre e-mail du 18 mars 2014, la décision de la Direction de PHCG d'annuler votre participation à ces réunions, tout en prétendant dans le même temps être prêt à vous y conformer.
De manière plus générale, il ressort qu'un désaccord relatif au rôle que vous devez jouer au sein de l'organisation de la division PHCG et aux modalités d'exercice de vos fonctions, qui était déjà en germe depuis début 2013 entre vous et la Direction de PH CG. n'a fait que s'amplifier depuis lors et nous n'avons pu que constater, au cours de ces tout derniers mois, une accélération très significative de celte détérioration graduelle des relations professionnelles entre vous et la Direction du réseau auquel vous appartenez.
Plus précisément: à la suite du dernier changement intervenu dans l'organisation globale du réseau PHCG, annoncé fin janvier 2013, la vision que vous avez de vos fonctions fait que vous n'avez jamais su réellement trouver votre place au sein de la nouvelle structure organisationnelle, ce qui s'est traduit par des relations relativement tendues entre vous et le Président de ce réseau ; depuis lors, et malgré les multiples efforts entrepris en vue de clarifier et d'apaiser les relations, vous vous êtes écarté du mode de fonctionnement «en réseau» et en équipe impliqué par cette organisation, d'une part en restant très centré sur une organisation de type « hiérarchique» et, d'autre part, en étant très demandeur d'informations et de support à l'égard des équipes et de la Direction de PHCG, sans en fournir véritablement de votre côté.
Bien souvent, vous avez fait le grief à d'autres qu'ils ne vous fournissaient pas les informations que vous souhaitiez recevoir ou qu'ils ne vous impliquaient pas assez, alors que, de votre côté, vous procédez de même, sans donner à la Direction de PHCG une réelle visibilité sur vos actions et vos activités tout en feignant d'en donner une. A titre d'illustration de cette absence de réciprocité en terme d'exigences, il suffit notamment de se référer à vos échanges d'e-mails de mai 1013 avec le Managing Director (Directeur Général) de PHC, votre ancienne associée et collaboratrice, à qui vous avez adressé divers reproches au sujet d'un comportement jugé trop autonome dans l'exercice de ses fonctions, et ce bien qu'elle ne vous fût plus rattachée hiérarchiquement, alors même que vous agissez de façon tout aussi autonome à l'égard de la Direction du réseau PH CG, comme en témoignent vos récents échanges d'e-mails avec le Président de « PHCG Monde» au sujet de réunions avec des clients importants pour notre groupe; de surcroît; les efforts entrepris début 2014 pour tenter de trouver des solutions à cette situation de plus en plus problématique n'ont pu aboutir, dans la mesure où les approches alternatives qui avaient pu être identifiées n'ont pas été jugées satisfaisantes.
Il résulte désormais de l'ensemble de ce qui précède une situation de profond désaccord entre vous et la Direction de PHCG ; vous êtes même allé jusqu'à désapprouver, auprès d'autres membres de la Direction du Groupe Publicis, les positions de celle-ci.
Malgré les diverses tentatives qui ont pu être entreprises afin de vous permettre de trouver votre pleine place au sein du réseau PHCG, la situation ne fait qu'aller en se dégradant.
Cette situation perturbe aujourd'hui très sérieusement le bon fonctionnemem de notre organisation et ne nous laisse donc d'autre choix que de procéder à votre licenciement.
Votre préavis d'une durée de trois (3) mois commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente lettre par les services postaux. (...) »
En l'espèce il est imputé à faute à M. Z... V... , un désaccord profond et persistant avec la Direction du réseau PHCG du groupe Publicis, une opposition régulière avec cette Direction sur divers points, divergences de vue avec cette Direction ainsi qu'une absence de réciprocité d'exigences.
Or, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, ces griefs sont évasifs ou ne démontrent ni la volonté alléguée du salarié de s'opposer ni même son refus d'appliquer les décisions de ses supérieurs, de sorte qu'en retenant que:
- l'employeur ne démontrait pas s'être inquiété ou avoir noté, avant l'engagement de la procédure de licenciement, des divergences de vues, une quelconque opposition ou un refus d'appliquer les consignes ou des méthodes dont le détail n'est pas produit,
- les échanges de mails auquel il est fait référence pour justifier le reproche "d'absence de réciprocité en termes d'exigences" datent de plus d'un an,
- la société n'apporte aucun élément au soutien de la prétendue perturbation de l'entreprise résultant de l'attitude de M. Z... V... ,
-les reproches relatifs aux divergences de vues, au désaccord relatif au rôle qu'il devait jouer au sein de l'organisation ou au fait de n'avoir jamais su réellement trouver sa place au sein de la nouvelle structure , sans élément de preuve, ne peuvent pas être qualifiés d'éléments objectifs,
pour considérer que le licenciement qui n'était pas fondé sur des bases objectives et solides, en l'occurrence des faits précis et vérifiables, était dénué de cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont par des motifs, dont les débats devant la cour n'ont pas altéré la pertinence, fait une juste application de la règle de droit et une exacte appréciation des faits et documents de la cause.
En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de 3 ans et quatre mois pour un salarié âgé de 55 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, limitées dans la mesure où il est établi que la société de Consulting FSNB Conseil fondée en janvier 2001 dont l'activité se poursuivait en 2014, dégageant la même année un résultat de 662 713 € pour un chiffre d'affaires de 787073 €, a employé à compter de septembre 2014, M. Z... V... qui ne produit aucun élément sur sa situation au-delà du terme de son préavis;
En conséquence, il lui sera alloué, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce une somme de 250 000 € à titre de dommages-intérêts, la décision entreprise étant confirmée de ce chef;
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Sur le remboursement ASSEDIC
En vertu l'article L 1235-4 ( L 122-14-4 alinéa 2 ancien) du Code du travail dont les conditions sont réunies en l'espèce, le remboursement des éventuelles indemnités de chômage par l'employeur fautif, est de droit; ce remboursement sera ordonné;
Sur l'article 700 du Code de procédure civile
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le licenciement Vu l'article L 1232-1 du code du travail
Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que l'employeur est tenu d'énoncer les motifs matériellement vérifiables, une motivation imprécise ou un défaut total d'énonciation équivalent à une absence de motif rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Qu'en cas de contestation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement, il appartient au Conseil de former sa conviction au vu des éléments fournis par le demandeur et le défendeur, et que le licenciement fondé sur une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et les griefs invoqués doivent avoir un contenu vérifiable et ne sauraient relever d'une simple appréciation subjective,
Qu'en l'espèce la lettre de licenciement fait état d'un certain nombre de griefs qui ont fait l'objet d'un examen attentif du Conseil,
Mais que ces griefs sont particulièrement évasifs ou ne démontrent pas la prétendue volonté de s'opposer ni même que M. V... ait refusé d'appliquer les décisions de ses supérieurs, celui-ci ayant au contraire annulé les rendez-vous aux Etats-Unis exigés par PHCG,
Qu'au vu des fonctions exercées et de l'apport reconnu de clientèle par M. V..., le Conseil n'a pas manqué de s'étonner de la soudaine exigence d'être tenu informé des rendez-vous pris plus de quatre ans après son entrée dans l'entreprise,
Que IN-SYNC (Yssup Research) ne démontre pas s'être inquiété ou avoir noté, avant l'engagement de la procédure de licenciement, des divergences de vues, une quelconque opposition ou un refus d'appliquer les consignes ou des méthodes dont le détail n'est d'ailleurs pas fourni aux débats,
Que la référence à des échanges de mails datant de mai 2013 pour justifier le reproche « d'absence de réciprocité en termes d'exigences» date de plus d'un an, et que la société n'apporte aucun élément au soutien de la prétendue perturbation de l'entreprise résultant de l'attitude de M. V..., Que les reproches, sans élément de preuve, ne peuvent pas être qualifiés d'éléments objectifs « les divergences de vues », «le désaccord relatif au rôle que vous devez jouer au sein de l'organisation », ou le fait que « vous n'avez jamais su réellement trouver votre place au sein de la nouvelle structure» et que, dès lors, le licenciement ne repose pas sur des bases solides et objectives, et que l'entreprise n'apporte pas de preuves suffisantes sur le caractère réel et sérieux du licenciement de M. V... et en conséquence,
Requalifie le licenciement de M. V... en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Que la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue,
Que le Conseil dispose des éléments suffisants pour le fixer à 250 000 euros et en conséquence,
Condamne IN-SYNC (Yssup Research) à verser à M. V... la somme de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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) Sur l'article 700
Qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de M. V... la totalité des frais par lui exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens,
Dit qu'il y a lieu de lui allouer 700 Euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société qui succombe, sera déboutée de sa demande de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens. » ;
1°) ALORS QU' est valablement motivée la lettre de licenciement qui contient des griefs matériellement vérifiables pris d'un désaccord profond et persistant du salarié avec la direction, une opposition régulière, des divergences de vue et une absence de réciprocité d'exigences, sans qu'il soit au surplus nécessaire que cette lettre fasse ressortir la volonté du salarié de s'opposer ou de refuser les décisions de ses supérieurs ; qu'en jugeant que, ne reposant pas sur des bases objectives et solides, en l'occurrence des faits précis et vérifiables, ces griefs étaient évasifs et ne démontraient pas une volonté du salarié de s'opposer ou de refuser les décisions de ses supérieurs, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour justifier les manquements reprochés au salarié, l'employeur produisait, outre des mails datant de 2013, différents documents, dont des courriels échangés après le mois de mars 2014 démontrant que le salarié avait démarché un client potentiel sans en référer à la direction et n'avait renoncé à cette initiative qu'après intervention de la direction mondiale du réseau et de son supérieur hiérarchique, cette prise de liberté s'accompagnant d'une difficulté de l'intéressé à hiérarchiser les besoins les plus urgents et d'un manque de pragmatisme par rapport au besoins concrets de la société (cf. production n° 8); qu'en se bornant à entériner les motifs des premiers juges ayant retenu, outre qu'il n'était pas démontré la volonté alléguée du salarié de s'opposer ni son refus d'appliquer les décisions de ses supérieurs, que l'employeur ne justifiait pas s'être inquiété ou avoir noté avant l'engagement de la procédure de licenciement, des divergences de vues, une quelconque opposition ou un refus d'appliquer les consignes ou des méthodes de travail dont le détail n'était pas produit, pas plus qu'il n'apportait d'éléments sur une prétendue perturbation de l'entreprise, sur les reproches relatifs aux divergences de vues ou d'absence de réciprocité en termes d'exigences, hormis des mails datant de plus an, sans s'expliquer sur les pièces ainsi produites en appel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE la preuve de la cause réelle et cause réelle de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que l'employeur ne fournissait aucun élément à l'appui des manquements reprochés au salarié, hormis des mails datant de plus d'un an, sans à aucun moment solliciter du salarié qu'il fournisse des pièces établissant qu'il s'était toujours conformé aux consignes auxquelles il était tenu, la cour d'appel qui a fait peser la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement sur le seul employeur, a violé l'article L.1235-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ;
4°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; que dans ses conclusions d'appel (p. 6 et s.), oralement reprises, l'employeur faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 9 et 10), que faute d'amélioration des résultats enregistrés, malgré l'embauche de M. V... censée y remédier par l'apport de son carnet d'adresses et de ses relations dans le secteur de la santé, il avait dû procéder à certains changements organisationnels en 2013, en renforçant l'intégration de l'activité dirigée par M. V... dans la structure mondiale de ce secteur, en restructurant les méthodes de travail et en demandant au salarié de se recentrer plus encore sur le développement commercial ; qu'en relevant, par motifs adoptés, qu'il était étonnant que l'employeur ait soudainement imposé au salarié d'être tenu informé des rendez-vous pris plus de quatre ans après l'entrée du salarié dans l'entreprise, sans répondre au moyen pris de la nécessité de procéder à des changements organisationnels devant l'absence d'amélioration des résultats, faute pour l'embauche du salarié d'avoir eu les effets attendus, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
