| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 05 février 2020, 18-17017

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

CM

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 5 février 2020

Rejet

M. RINUY, conseiller le plus ancien
faisant fonction de président

Arrêt n° 159 F-D

Pourvoi n° U 18-17.017

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020

La société Sanofi Chimie, société anonyme, dont le siège est [...] , anciennement Aventis Pharma et ayant un établissement [...] , a formé le pourvoi n° U 18-17.017 contre l'arrêt rendu le 21 mars 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. K... R..., domicilié [...] , défendeur à la cassation.

M. R... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sanofi Chimie, de la SCP Thouvenin,

Coudray et Grévy, avocat de M. R..., et après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M. Rinuy, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mmes Pécaut-Rivolier, Sommé, conseillers, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 21 mars 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 20 janvier 2016, pourvoi n° 14-11.360), que M. R... a été engagé le 19 mars 1974 par la société Roussel Uclaf, devenue Aventis Pharma puis Sanofi Chimie, en qualité de chimiste 1er degré puis promu au poste de chef d'atelier de fabrication le 13 décembre 1984, pour occuper en dernier lieu la fonction d'ingénieur hygiène, sécurité, environnement au coefficient 460 ; qu'à compter de 1996, il est devenu délégué syndical et a exercé différents mandats au sein d'organismes paritaires ou syndicaux ainsi que des mandats de conseiller prud'homme ; qu'estimant être victime d'une discrimination du fait de ces activités, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur les deux moyens du pourvoi principal de la société :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir dire qu'il aurait dû bénéficier du coefficient 550 et de limiter à une certaine somme les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice matériel consécutif à la discrimination syndicale alors, selon le moyen :

1°/ que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que la cour d'appel, pour déterminer l'indemnité allouée en réparation du préjudice matériel, a retenu d'une part que les trois salariés du panel proposé par l'employeur, mieux rémunérés que l'exposant au sein du département HSE, exercent des fonctions d'encadrement, d'autre part que dans le panel proposé par l'exposant, la différence de rémunération de ce dernier comparée à celle de ses collègues est justifiée par un élément objectif tiré de l'exercice de responsabilité d'encadrement qui justifie l'attribution d'un coefficient de rémunération supérieur faute pour lui d'avoir sollicité à un moment quelconque un poste comportant une responsabilité d'encadrement de service ; qu'en statuant ainsi, quand elle a constaté que l'exposant, qui a exercé des fonctions d'encadrement chef d'atelier jusqu'en 1997, a demandé par la suite à en être déchargé en raison de ses mandats syndicaux, ce dont il s'évinçait qu'il ne pouvait pas lui être opposé cette circonstance tenant à l'exercice de ses activités syndicales dans l'appréciation de la situation qui aurait dû être la sienne en l'absence de discrimination syndicale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

2°/ que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en vertu de l'article 33 de l'accord de droit syndical du 14 mai 2004 et de l'article 2 chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005, le représentant du personnel consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verra garantir au moins l'évolution de carrière moyenne, et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles, de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées ; que l'article 34 ajoute que pour l'application des dispositions précédentes, « la population de référence (
) est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel » ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que s'agissant de l'appréciation de l'évolution de la rémunération du salarié depuis 1997, il ressort du panel de comparaison proposé par l'employeur une augmentation moyenne de 33,41% sur la période 1997-2006 contre 26,47 % sur la même période pour l'exposant, soit une différence de 6,94 % en sorte que, selon la cour d'appel, il pourrait être considéré comme établie une progression moindre de la rémunération que celle de la moyenne des autres salariés comparables à ce dernier ; qu'en allouant néanmoins la somme de 250 000 euros à titre de dommages-intérêts, sans se référer à la garantie édictée par l'accord de droit syndical en application de laquelle le salarié avait évalué la perte de rémunération, la cour d'appel a violé les articles 33 et 34 de l'accord de droit syndical du 14 mai 2004, l'article 2 du chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005 et les articles L. 1132-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

3°/ que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en conséquence le salarié, privé d'une possibilité de promotion, peut prétendre en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de carrière à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination ; qu'en se bornant à retenir d'une part qu'au regard de l'évolution moyenne de l'exposant depuis 1987, sa rémunération n'a pas été affectée par son activité syndicale, d'autre part que celui-ci ne peut prétendre au coefficient 550 et à une rémunération plus élevée en l'absence de l'exercice effectif de responsabilité d'encadrement et de sollicitation de telle responsabilité, enfin qu'il ne peut invoquer l'absence de paiement de la rémunération variable individuelle dans la mesure où sa situation ne le rendait pas éligible à son bénéfice, quand il lui appartenait de rechercher la situation qui aurait été celle du salarié s'il n'avait pas subi la discrimination constatée, la cour d'appel a violé les articles 33 et 34 de l'accord de droit syndical du 14 mai 2004, l'article 2 du chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005 et les articles L 1132-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, appréciant souverainement le coefficient de rémunération auquel le salarié victime de discrimination syndicale serait parvenu en l'absence de toute discrimination, a constaté qu'au regard du déroulement de carrière et des fonctions exercées par l'intéressé, il ne pouvait prétendre au coefficient 550 revendiqué ;

Attendu, ensuite, que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend, en ses deuxième et troisième branches, qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel dans l'évaluation du préjudice matériel du salarié par suite de la discrimination syndicale dont il a été l'objet ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu que le rejet du premier moyen du pourvoi incident rend sans objet le second moyen du même pourvoi tiré d'une cassation par voie de conséquence ;

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt :

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sanofi Chimie

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes du 28 septembre 2007, d'AVOIR condamné la société Sanofi Chimie en réparation des conséquences de la discrimination syndicale dont M. R... a été victime à lui payer la somme de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel, d'AVOIR débouté l'employeur de ses demandes, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens et à payer au salarié la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises.
SUR CE
M. R... explique que depuis 1996, il n'a bénéficié d'aucune évolution professionnelle autre que celle résultant des augmentations générales de salaire appliquées à l'ensemble des cadres et qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation depuis cette date ; que depuis 2005, il ne dispose plus de bureau, d'un ordinateur et d'une ligne téléphonique, contraint lorsqu'il est à l'usine d'utiliser le local CFDT comme bureau ; que depuis l'introduction de l'instance prud'homale, la société Aventis Pharma lui a accordé quelques augmentations de son salaire, lequel reste cependant inférieur à la moyenne des salaires des cadres de même ancienneté et qui occupaient des fonctions similaires au moment de la prise de ses mandats ; que la commission de suivi et d'arbitrage s'est réunie les 10 et 27 mars 2006, la direction se refusant à appliquer l'accord syndical et la définition de la population de référence telle que prévue dans l'accord de droit syndical. Il rappelle que dans son arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a considéré qu'en limitant à 30000€ la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale, 'alors que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu de sorte qu'il lui appartenait de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification', la cour d'appel avait violé les articles L1134-5, L2141-5 et L2141-8 du code du travail. Il en conclut que la reconnaissance d'une discrimination syndicale est acquise et qu'il convient qu'il soit placé dans la situation où il se serait trouvé s'il n'avait pas fait l'objet de discrimination syndicale et de rechercher à quelle classification il serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière en faisant le cas échéant application de cette classification en ordonnant son re-positionnement. M. R... explique sur la discrimination syndicale et au visa des articles L1132-1, L1134-1 et L2141-5 du code du travail :
- qu'il a été privé d'entretien d'évaluation pendant huit ans ce qui l'empêchait de réaliser une promotion professionnelle et laissait supposer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice de ses fonctions syndicales, sans que cette absence d'entretien puisse être justifiée par sa seule absence à une réunion collective organisée par l'employeur en septembre 2005
- que la seule circonstance que sa rémunération connaissait une progression moindre que celle de la moyenne des autres salariés avant l'exercice de ses fonctions représentatives et que cette différence de progression ne se soit pas infléchie, à compter de l'exercice de ses fonctions ne pouvaient être de nature à justifier objectivement l'absence de toute discrimination
- que de nombreux éléments démontrent la discrimination syndicale qu'il a subie (absence de toute évolution professionnelle de carrière depuis la prise de ses mandats syndicaux en 1997, au mépris des accords syndicaux signés dans l'entreprise, absence de formation professionnelle, progression moindre de sa rémunération, inférieure à un panel de référence au regard des accords syndicaux, progression moindre de sa rémunération au regard de la moyenne des autres salariés par référence aux bilans sociaux), sans que la société Sanofi Aventis ne rapporte la preuve que ces éléments sont justifiés par des raisons étrangères à toute discrimination
- que depuis 1997, il a été mandaté par la Fédération Chimie Energie de la CFDT auprès de l'UIC et siégeait à la commission paritaire nationale emploi et participait à la négociation paritaire au comité national de branche chimie au bureau national de branche
- qu'il a été conseiller prud'hommes à Thiers puis à Clermont-Ferrand
- qu'il a siégé dans de nombreuses commissions dans le cadre de ses mandats confédéraux auprès des ministères de l'éducation nationale et de l'emploi
- qu'il disposait de mandats interprofessionnels Auvergne en lien avec le Conseil régional et d'une délégation syndicale au syndicat Chimie Energie Auvergne Limousin (SCEAL)
- que dans son arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a définitivement tranché la question de l'existence d'une discrimination syndicale à son égard, en considérant qu'il avait droit en application de l'article L1134-5 du code du travail à la réparation de son entier préjudice pendant toute sa durée
- que la classification applicable est celle de la convention collective des industries chimiques qui prévoit l'accès au coefficient 400 après trois ans d'ancienneté au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans et l'accès au coefficient 460 au plus tard six ans après la première affectation à une fonction d'ingénieur et cadre dans la profession
- qu'un accord de droit syndical a été conclu au sein du groupe Aventis le 16 juin 1999 dont l'article 33 prévoit : 'Les représentants du personnel consacrant moins de 50 % de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence... La comparaison du panel sera régulièrement actualisée.'
- que l'accord d'établissement concernant les modalités d'application de l'accord RP de droit syndical est du 16 juin 1999, signé le 18 octobre 2001 au sein de l'établissement de Vertolaye mais qu'il ne prévoit aucune disposition particulière sur l'évolution de carrière des représentants du personnel
- que l'accord de droit syndical Aventis France est du 14 mai 2004 dont le chapitre 5 est consacré à la situation professionnelle des représentants du personnel et qui dispose en ses articles 30 à 34 : ' Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité. Il bénéficie en outre d'un suivi particulier permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient/ groupe, niveau) tenant compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables en la matière. Pour les représentants du personnel, le suivi particulier doit : viser au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie ; promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi. Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. Pour l'application des deux articles précédents, la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée.'
- que l'accord de droit syndical au sein du groupe Sanofi Aventis du 14 avril 2005 reprend les dispositions de l'accord précédent en son article 2 du Chapitre 6, précisant que dans les six mois de sa signature, un point sur la situation des représentants élus et mandatés actuels sera fait dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé, l'accord créant une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application
-que son coefficient 460 est inchangé depuis 2010, qu'il n'a eu aucun entretien d'évaluation professionnelle depuis 1996 et aucune évolution professionnelle depuis 1997 autre que celles accordées automatiquement en application des dispositions conventionnelles et des augmentations générales appliquées à l'ensemble des cadres
- que les dispositions des accords de droit syndical n'ont jamais été appliquées
- que par lettre du 27 mars 2006, toutes les organisations syndicales ont expliqué ne pas avoir obtenu de la direction le panel décrit dans l'accord de droit syndical du 14 avril 2005
- que son absence d'évolution de carrière laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale sans que la société Aventis ne justifie cette absence d'évolution par un élément objectif
- qu'il aurait dû évoluer vers les coefficients 550 voire 660
- que la progression de sa rémunération est inférieure à celle d'un panel de salariés dans une situation comparable à la sienne au sens des accords de droit syndical, la commission de suivi et d'arbitrage de l'accord syndical du 14 avril 2005 n'ayant pas pu obtenir le panel approprié en sorte qu'il y a lieu d'apprécier la pertinence des panels proposés par la société employeur et par lui-même pour apprécier son évolution de carrière moyenne dont il aurait dû bénéficier
- que le panel doit être défini en se plaçant à la date de prise des mandats, pour apprécier l'évolution de carrière des salariés qui en 1996 occupaient des fonctions similaires et avaient une ancienneté comparable au moment où il a pris ses mandats syndicaux
- qu'il propose un panel de référence, en tenant compte de son ancienneté de 22 ans, de son diplôme et de ses fonctions de chef d'atelier classification 460 au moment de la prise de ses mandats en 1996
- que l'analyse de la situation des salariés du panel permet le calcul des évolutions salariales de 1997 à 2007, mettant par comparaison en avant son évolution largement inférieure à la moyenne des évolutions salariales des salariés du panel de référence, ce qui permet de laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale
- que la société Aventis a proposé d'autres panels de référence qui ne correspondent pas à la définition du panel retenue dans l'accord de droit syndical, à l'exception du dernier panel qui met en avant une évolution moyenne supérieure à son évolution moyenne de rémunération (33,41 % d'augmentation sur la période 1997-2006 au lieu de 26,47 % pour lui sur la même période)
- que la comparaison par les bilans sociaux 2007-2008 et le rapport comparé des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise en 2008 permettent de démontrer qu'il percevait un salaire inférieur au salaire moyen des autres ingénieurs dans l'entreprise.
M. R... explique que les dommages et intérêts doivent réparer l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée, en application de l'article L1134-5 du code du travail, permettant au salarié d'être replacé dans la situation dans laquelle il se serait trouvé si la discrimination ne se serait pas produite, en recherchant quelle aurait été son évolution de carrière et le coefficient dont il aurait bénéficié. Il explique que son préjudice matériel résulte de son absence de carrière normale qui aurait du lui permettre d'atteindre le coefficient 550 au moins en 2005, sur la base des évolutions salariales des salariés du panel de référence de 1997 à 2007 et d'une augmentation annuelle de 5,13% de 2007 à 2013 correspondant à la moyenne des augmentations du panel sur la période 1997-2007, soit la somme de 289212,36€ au 31 décembre 2013, date de son départ de la société. Il ajoute qu'il exerçait des missions d'encadrement et que le système 'bonus' a été remplacé par le mécanisme de la rémunération variable individuelle en 2005 ; qu'il peut prétendre à indemnisation de ce chef sur la période 1997-2013, n'ayant perçu ni RVI, ni 'bonus' soit un manque à gagner de 215298,27€ ; qu'il doit également être indemnisé de l'impact de sa rémunération variable collective sur l'intéressement, la participation et PERCO, soit 16% de la rémunération annuelle brute, soit 46273,92€. M. R... explique qu'il subit un préjudice relatif aux indemnités versées lors de la rupture de son contrat de travail dans le cadre du plan de départ de Sanofi Chimie auquel il a adhéré le 31 décembre 2013, son indemnité s'élevant à 36 mois de salaire, ce qui donne lieu en suite de la reconstitution de sa carrière à une indemnisation de 144110,88€. Il ajoute que son indemnité de gratification de 40 années d'ancienneté équivalente à 1,5 mois de salaire a été également calculée sur une base erronée, donnant lieu à réparation à hauteur de la somme de 6006,63€. Il ajoute encore qu'il a bénéficié dans le cadre du plan de restructuration d'une année de rente annuelle visant à lui garantir son salaire jusqu'à la liquidation effective de sa retraite, ce dont il résulte un manque à gagner de 41569,06€. M. R... explique avoir subi un préjudice sur le montant de ses droits à retraite, qu'il estime au regard de son espérance de vie à la somme de 303648,57€. M. R... explique avoir subi un préjudice moral important du fait de la discrimination subie malgré les démarches engagées pour trouver une solution amiable, pour la réparation duquel il réclame la somme de 50 000€.
La société Sanofi Chimie fait valoir que le salarié a accédé au coefficient 460 à compter du 1er avril 1992 et qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions d'ingénieur HSE ; que la rémunération mensuelle brute de base du salarié n'a cessé d'augmenter, notamment depuis l'exercice de ses mandats électifs et désignatifs, lesquels ont débuté dans les années 1990 ; qu'il a bénéficié des augmentations collectives et d'augmentations individuelles de sa rémunération en 2002, 2004 et 2008 soit postérieurement à l'exercice de ses mandats ; que sa rémunération mensuelle a toujours été supérieure aux minima conventionnels et que le salarié consacrait plus de 90 % de son activité à l'exercice de mandats qui se déroulaient pour l'essentiel en dehors de son établissement d'affectation et sans rapport avec l'entreprise ; qu'elle a pourtant participé au paiement d'importants frais de déplacement en 2004 et 2008 par exemple ; que M. R... a donc bénéficié d'un statut très favorable au sein de l'entreprise, choisissant de renoncer à des fonctions d'encadrement pour solliciter un changement de poste afin de devenir ingénieur cadre HSE, ce qui démontre la réalité du suivi de carrière ; que M. R... a ainsi renoncé à l'évolution de carrière à laquelle il pouvait prétendre en tant que chef d'atelier en optant pour un emploi relevant en termes de classification du coefficient 460 ; qu'il ne peut pas prétendre au bénéfice du coefficient 550, sur la base d'un panel qu'il propose qui n'est pas pertinent, dès lors qu'il n'est pas titulaire d'un diplôme initial d'ingénieur et que les salariés choisis, dont les anciennetés sont très disparates, exerçaient des responsabilités d'encadrement non comparables aux siennes ; que huit des salariés du panel proposé par M. R... ont été dès 1996 classés au coefficient 460 et cinq d'entre eux l'ont conservé jusqu'à leur départ des effectifs ; que le bonus est un élément de rémunération non automatique et conditionné par le niveau de responsabilité du salarié, alors que M. R... n'exerçait aucune fonction d'encadrement ; qu'elle a proposé des éléments de comparaison objectifs conformes aux accords de droit syndical (tableau comparatif de tous les salariés classés au coefficient 460 dans l'entreprise) dont il résulte qu'au sein du département HSE de l'entreprise, le salarié se situait au 4ème rang des rémunérations derrières trois salariés cadres autonomes et que sur 56 salariés engagés en 1974 comme M. R..., seuls deux perçoivent une rémunération supérieure à la sienne, ce qui exclut toute différence de traitement ; que la commission de suivi et d'arbitrage s'est réunie les 10 et 27 mars 2006 ; que sur le panel des salariés au coefficient 460 au 1er janvier 1997, ceux-ci sont restés classés à ce coefficient jusqu'en 2006 et jusqu'à leur départ de l'entreprise, ce dont il résulte que les rémunérations de M. R... se situent au dessus de la moyenne des évolutions salariales des personnes composant le panel ; qu'il n'est pas pertinent de comparer M. R... à des salariés exerçant des fonctions et des responsabilités supérieures ; qu'elle a versé aux débats le panel élargi à la population des salariés classés au coefficient 460 au 1er janvier 1997, toutes évolutions ultérieures confondues, ce dont il résulte que l'évolution de la rémunération moyenne sur cette population élargie a été sur la période 1997-2006 de 26,47 % pour M. R... et de 33,41 % pour l'ensemble du panel, soit une différence non significative de 6,94 % ; que M. R... a connu même avant son engagement syndical une évolution de rémunération moins importante que les autres salariés du panel auxquels il veut se comparer, en raison des responsabilités exercées par ces derniers ; que M. R... a en conséquence bénéficié d'une évolution professionnelle normale au sein de l'entreprise eu égard à ses qualifications, son expérience, son âge et ses compétences professionnelles, excluant qu'il puisse prétendre au coefficient 550 du fait qu'il a renoncé à exercer des missions d'encadrement.
En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de son article L2141-5, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
La loi de modernisation sociale a codifié sous l'article L1134-1 du code du travail un dispositif organisé selon le régime suivant : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'
Par arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Limoges du 28 novembre 2013 'sauf en ce qu'il a dit caractérisée une discrimination syndicale à l'égard de Monsieur R... ' et a renvoyé les parties devant la cour d'appel de Poitiers sur la motivation suivante : 'la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu de sorte qu'il appartenait (à la cour d'appel) de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son re-positionnement à cette classification.'.
Il résulte de l'arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2016 que le principe de la discrimination est acquis et il incombe à la cour de céans de rechercher à quelle classification M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal.
Un accord de droit syndical a été conclu au sein du groupe Aventis le 16 juin 1999 dont l'article 33 prévoit : 'Les représentants du personnel consacrant moins de 50 % de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence... La comparaison du panel sera régulièrement actualisée.'.
L'accord d'établissement concernant les modalités d'application de l'accord RP de droit syndical du 16 juin 1999, signé le 18 octobre 2001 au sein de l'établissement de Vertolaye ne prévoit aucune disposition particulière sur l'évolution de carrière des représentants du personnel.
L'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 dont le chapitre 5 est consacré à la situation professionnelle des représentants du personnel dispose en ses articles 30 à 34 : ' Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité. Il bénéficie en outre d'un suivi particulier permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient/ groupe, niveau) tenant compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables en la matière. Pour les représentants du personnel, le suivi particulier doit : viser au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie ; promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi. Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. Pour l'application des deux articles précédents, la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée.'.
L'accord de droit syndical au sein du groupe Sanofi Aventis du 14 avril 2005 reprend les dispositions de l'accord précédent en son article 2 du Chapitre 6, précisant que dans les six mois de sa signature, un point sur la situation des représentants élus et mandatés actuels sera fait dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé, l'accord créant une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application.
M. R... qui était chef d'atelier a fait l'objet d'entretiens d'appréciation en 1995, 1996 et 1997. Il existait au sein de l'entreprise employeur un usage à un entretien annuel d'évaluation, avant que ce dernier ne soit prévu de manière expresse par l'article 30 précité de l'accord de droit Aventis France du 14 mai 2004 au profit des représentants du personnel.
La société employeur ne conteste pas n'avoir pas convoqué M. R..., devenu délégué syndical, à un entretien annuel d'évaluation pendant huit ans entre 1997 et le 28 septembre 2005, date à laquelle elle l'a convié à participer à une réunion pour faire le point sur sa situation individuelle. L'absence d'entretien annuel d'évaluation auquel M. R... était en droit de prétendre, l'a privé d'une possibilité de faire le point de sa situation sur ses projets et de bénéficier de promotions professionnelles et en tout cas d'un bilan de ses compétences, propres à lui permettre de solliciter des formations adaptées pour mener le plus utilement possible sa carrière au sein de la société employeur sur la base d'éventuelles propositions de celle-ci. Il doit être rappelé ici qu'il appartient à l'employeur de proposer au salarié des formations et que le refus par M. R... d'une formation en 2009 ne peut exonérer la société employeur de sa responsabilité de ce chef directement à l'origine du préjudice consécutif à la discrimination dont M. R... a été victime.
La société employeur ne conteste pas davantage ne pas avoir mis en oeuvre au profit de M. R... en son temps les dispositions des différents accords précités emportant, outre le principe de l'entretien annuel d'activité :
- la mise en oeuvre d'un suivi automatique et particulier des représentants du personnel, portant sur leurs performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée, régulièrement réactualisé et permettant une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence,
- la mise en oeuvre pour les représentants du personnel d'une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie propre à promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi,
- un point sur la situation des représentants élus et mandatés à faire dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé et la création d'une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application.
- la garantie minimum pour le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale (ce qui était le cas de M. R...) d'une évolution de carrière moyenne, par l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées.
Pour la mise en oeuvre de la garantie minimum d'une évolution de carrière moyenne en faveur du représentant du personnel, il est prévu dans l'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 que la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel considéré, la population de référence se trouvant arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat et devant faire l'objet d'une actualisation régulière et concertée. Il est indifférent dans l'appréciation de la classification à laquelle M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal, de prendre en compte son absence à la réunion du 28 septembre 2005 à laquelle il a été convié par la société employeur et l'absence de saisine par lui en son temps de la commission de suivi et d'arbitrage.
Il ressort des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques que les coefficients 460 et 550 requièrent respectivement les compétences suivantes :
coefficient 460 : ingénieurs et cadres agissant à partir des directives générales dans le secteur d'activité qui leur est imparti. Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d'ensemble leur incombe sous l'autorité d'un cadre de coefficient supérieur. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.
Coefficient 550 : Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents. Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur d'activité. Les ingénieurs et cadres, dont l'expérience et la compétence leur permettent d'assumer des responsabilités équivalentes, sont également classés à ce niveau.
S'agissant de l'appréciation de l'évolution de la rémunération du salarié depuis 1997, il ressort du panel de comparaison proposé par la société employeur (personnes se trouvant au coefficient 460 au 1er janvier 1997 quelles que soient leurs évolutions ultérieures et exerçant des fonctions à un niveau de classification au moins équivalent et se situant dans la même tranche d'ancienneté que M. R... (panel mentionné dans le compte-rendu de la réunion 'commission d'arbitrage' des 10 et 27 mars 2006) une augmentation moyenne de 33,41% sur la période 1997-2006 contre 26,47 % sur la même période en ce qui concerne M. R..., soit une différence de 6,94 % (pièces n°51 et 53 de la société employeur). Il pourrait donc être considéré comme établie une progression moindre de la rémunération de M. R... que celle de la moyenne des autres salariés comparables à lui. Cependant, sur la période antérieure à l'exercice par M. R... de mandats de représentation, l'évolution moyenne de la rémunération des salariés composant le panel s'est élevé à 52,63% tandis que celle de M. R... n'a augmenté sur la même période 1987-1997 que de 44,43%, en sorte que la progression de salaire de l'intéressé a été inférieure à la moyenne des autres salariés de la population de référence avant qu'il n'exerce des fonctions de représentation et que la progression de sa rémunération ne s'est pas infléchie à compter de l'exercice par lui de fonctions de représentation mais au contraire que l'écart s'est amoindri, ce qui ne permet pas d'établir un lien certain entre le montant de sa rémunération et son activité représentative. M. R... n'a pas au demeurant la plus mauvaise situation au sein de ce panel, remarque faite que les trois salariés mieux rémunérés que lui au sein du département HSE exercent des responsabilités d'encadrement.
La différence de progression de la rémunération de M. R... comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance ne peut pas résulter de la circonstance qu'il ne détenait pas au moment de son engagement un diplôme d'ingénieur, dans la mesure où il est établi que M. U..., salarié qui fait partie du panel de comparaison, n'était pas non plus titulaire de ce diplôme à son engagement qu'il a obtenu en cours de carrière et qu'il a été néanmoins rémunéré sur la base du coefficient 550 à compter du 1er janvier 2010 tandis que M. R... est demeuré au coefficient 460. Il est au contraire avéré, comme en justifie la société employeur sans être contredit par M. R..., que les salariés figurant dans le panel qu'il propose et qui sont rémunérés sur la base du coefficient 550 comme M. U... ou d'un coefficient supérieur, sont chargés de missions d'encadrement. Si M. R... a exercé des fonctions d'encadrement chef d'atelier jusqu'en 1997, il a demandé par la suite, ce qu'il ne conteste pas, à en être déchargé en raison de ses mandats syndicaux, en devenant cadre ingénieur HSE affecté au bureau central de la Direction (Etude en cours sur les composés organique volatiles VOC). L'exercice de responsabilités d'encadrement constitue un critère objectif justifiant l'attribution d'un coefficient de rémunération supérieur à celui de M. R... qui a cessé à sa demande d'exercer de telles responsabilités à compter de 1997. En outre, M. R... ne conteste pas avoir perçu une rémunération supérieure à celle de certains salariés qui exerçaient des fonctions d'encadrement, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et au coefficient 460. Il en résulte que la différence de rémunération de M. R... comparée à celle de ses collègues (M. U..., Mme O..., M. D..., M. F..., M. J..., M. H..., M. L..., M. G...) est justifiée par un élément objectif tiré de l'exercice de responsabilités d'encadrement. En conséquence, s'agissant de la détermination de la classification à laquelle M. R... aurait dû parvenir s'il n'avait pas été victime de discrimination syndicale, il n'y pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550, faute pour lui de justifier avoir à un moment quelconque sollicité un poste comportant une responsabilité d'encadrement de service, ce qui doit être pris en compte dans l'appréciation tant de la situation qui aurait dû être la sienne en l'absence de discrimination syndicale que dans l'appréciation de son préjudice.
Sans être démentie, la société employeur fait valoir que sur les 56 salariés engagés en 1974 à l'instar de M. R..., seuls deux perçoivent une rémunération supérieure à la sienne. S'agissant de la rémunération variable individuelle (RVI), celle-ci s'adresse aux collaborateurs éligibles en fonction de leur niveau de responsabilité et d'expertise, de la maîtrise de leur poste et de leur impact sur les résultats des affaires industrielles et des résultats du groupe. La RVI est accordée à titre individuel. Elle se compose d'une part collective (50 %) basée sur les résultats économiques du groupe, des affaires industrielles et du site ou de l'unité opérationnelle d'appartenance et d'une part individuelle (50 %) reposant sur la performance individuelle et la contribution individuelle au succès des affaires industrielles et du groupe (qualité d'animation d'équipes ou de projets, actions de progrès individuel et de développement). Chaque bénéficiaire est informé de son niveau de RVI lors de l'entretien individuel annuel, permettant la détermination des objectifs, des indicateurs de mesure, des délais de réalisation et des moyens dédiés. La RVI n'est pas due lorsque le résultat net des activités est inférieur à 90 % et la performance individuelle à 50 %. Il en résulte que M. R... ne peut pas prétendre, dans le calcul de son indemnisation pour discrimination syndicale, invoquer l'absence de paiement de la RVI dans la mesure où sa situation ne le rendait pas éligible à son bénéfice. M. R... ne conteste pas avoir perçu les augmentations générales ou collectives de rémunération, lesquelles sont exclues en cas de versement de la RVI.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de fixer à la somme de 250 000€ le montant de l'indemnité réparatrice due à M. R... au titre de son préjudice matériel pour le rétablir dans la situation qui aurait été la sienne en l'absence de discrimination.
M. R... a subi un préjudice moral lié à la discrimination syndicale qu'il a dû faire reconnaître, qui doit donner lieu à réparation à hauteur de la somme de 5 000 €.
La société Sanofi Chimie anciennement Aventis Pharma doit être condamnée aux dépens et à payer à M. R... la somme de 1 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » ;

1°) ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de réparation du préjudice matériel subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été victime, le salarié soutenait qu'il était resté au coefficient 460 de 1992 à 2013, date de son départ de l'entreprise, et que s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière, il aurait, à tout le moins, accédé au coefficient 550, depuis 2005, et aurait, par conséquent, bénéficié d'une augmentation annuelle de salaire de 5,13% de 2007 à 2013 ; qu'il sollicitait alors, à cet égard, les sommes de 289 212,36 euros au titre du préjudice économique en terme de perte de salaire de base, de 215 298,27 euros au titre de la RVI (rémunération variable individuelle), de 46 273,92 euros au titre de la rémunération variable collective, de 191 686,57 euros au titre des indemnités versées à l'occasion de son départ et de 303 648,57 euros au titre de la retraite (conclusions d'appel adverses p.11 à 25) ; que l'employeur affirmait, quant à lui, que le salarié n'exerçant aucune fonction d'encadrement, conformément à ses souhaits, il ne pouvait pas se comparer à des salariés disposant de telles responsabilités, et il ne pouvait, par conséquent, pas prétendre au coefficient 550 et n'était pas éligible au versement de la RVI ; qu'il soulignait encore que le panel de comparaison, réalisé conformément aux accord de droit syndical, établissait que le salarié percevait une rémunération située au 4ème rang des rémunérations au sein du département HSE dans lequel il effectuait ses fonctions, derrière trois salariés, cadres autonomes, et qu'au regard du panel élargi à la population des salariés classés au coefficient 460 au 1er janvier 1997, toutes évolutions confondues, le salarié avait connu une évolution de rémunération plus importante après son engagement syndical ; qu'il en concluait que le salarié ne pouvait pas prétendre au coefficient 550 et devait par conséquent être débouté de ses demandes indemnitaires (conclusions d'appel de l'exposante p.16 à p.22) ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que la progression de la rémunération du salarié avait été plus importante depuis qu'il avait exercé ses fonctions de représentation, que les trois salariés mieux rémunérés que lui au sein du département HSE dans lequel il exerçait ses fonctions, exerçaient des responsabilités d'encadrement, qu'il avait cessé d'effectuer, à sa demande, à compter de 1997, que la différence de progression de sa rémunération comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance était justifiée par l'exercice de responsabilités d'encadrement, qu'il n'y avait pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550 et que percevant les augmentations générales et collectives de rémunération et n'étant pas éligible à la RVI, il ne pouvait pas prétendre au paiement de cette dernière ; qu'en allouant néanmoins la somme de 250 000 euros au titre du préjudice matériel, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les articles L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

2°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel reprises oralement à l'audience (arrêt p.4), aucune des parties n'invoquait un préjudice économique distinct de celui résultant de l'absence de progression du salarié au coefficient 550 ; qu'à l'appui de sa demande de réparation du préjudice matériel subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été victime, le salarié soutenait qu'il était resté au coefficient 460 de 1992 à 2013, date de son départ de l'entreprise, et que s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière, il aurait, à tout le moins, accédé au coefficient 550, depuis 2005, et aurait, par conséquent, bénéficié d'une augmentation annuelle de salaire de 5,13% de 2007 à 2013 ; qu'il sollicitait, à cet égard, diverses sommes au titre du préjudice économique en terme de perte de salaire de base, au titre de la RVI (rémunération variable individuelle), au titre de la rémunération variable collective, au titre des indemnités versées à l'occasion de son départ et au titre de la retraite (conclusions d'appel adverses p.11 à 25) ; que l'employeur expliquait que le salarié ne pouvait pas prétendre au coefficient 550 et qu'il devait par conséquent être débouté de ses demandes indemnitaires (conclusions d'appel de l'exposante p.16 à p.22) ; qu'en allouant la somme de 250 000 euros au titre du préjudice matériel, après avoir retenu que la différence de progression de sa rémunération comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance était justifiée par l'exercice de responsabilités d'encadrement que le salarié avait cessé d'exécuter à sa demande en 1997, qu'il n'y avait pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550 et que percevant les augmentations générales et collectives de rémunération et n'étant pas éligible à la RVI, il ne pouvait pas prétendre au paiement de cette dernière, la cour d'appel a indemnisé un préjudice qui n'avait pas été invoqué par les parties, et partant a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage obligeant à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, le juge doit préciser la classification à laquelle le salarié serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que la progression de la rémunération du salarié avait été plus importante depuis qu'il avait exercé ses fonctions de représentation, que les trois salariés mieux rémunérés que lui au sein du département HSE dans lequel il exerçait ses fonctions, exerçaient des responsabilités d'encadrement, qu'il avait cessé d'effectuer, à sa demande, à compter de 1997, que la différence de progression de sa rémunération comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance était justifiée par l'exercice de responsabilités d'encadrement, qu'il n'y avait pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550 et que percevant les augmentations générales et collectives de rémunération et n'étant pas éligible à la RVI, il ne pouvait pas prétendre au paiement de cette dernière ; qu'en allouant néanmoins la somme de 250 000 euros au titre du préjudice matériel, sans à aucun moment, préciser la classification à laquelle le salarié serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale.

SECOND MOYEN DE CASSATION :

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes du 28 septembre 2007, d'AVOIR condamné la société Sanofi Chimie en réparation des conséquences de la discrimination syndicale dont M. R... a été victime à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, outre les intérêts de droit à compter de la décision à intervenir, d'AVOIR débouté l'employeur de ses demandes, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens et à payer au salarié la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises.
SUR CE
M. R... explique que depuis 1996, il n'a bénéficié d'aucune évolution professionnelle autre que celle résultant des augmentations générales de salaire appliquées à l'ensemble des cadres et qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation depuis cette date ; que depuis 2005, il ne dispose plus de bureau, d'un ordinateur et d'une ligne téléphonique, contraint lorsqu'il est à l'usine d'utiliser le local CFDT comme bureau ; que depuis l'introduction de l'instance prud'homale, la société Aventis Pharma lui a accordé quelques augmentations de son salaire, lequel reste cependant inférieur à la moyenne des salaires des cadres de même ancienneté et qui occupaient des fonctions similaires au moment de la prise de ses mandats ; que la commission de suivi et d'arbitrage s'est réunie les 10 et 27 mars 2006, la direction se refusant à appliquer l'accord syndical et la définition de la population de référence telle que prévue dans l'accord de droit syndical. Il rappelle que dans son arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a considéré qu'en limitant à 30000€ la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale, 'alors que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu de sorte qu'il lui appartenait de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification', la cour d'appel avait violé les articles L1134-5, L2141-5 et L2141-8 du code du travail. Il en conclut que la reconnaissance d'une discrimination syndicale est acquise et qu'il convient qu'il soit placé dans la situation où il se serait trouvé s'il n'avait pas fait l'objet de discrimination syndicale et de rechercher à quelle classification il serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière en faisant le cas échéant application de cette classification en ordonnant son re-positionnement.
M. R... explique sur la discrimination syndicale et au visa des articles L1132-1, L1134-1 et L2141-5 du code du travail :
- qu'il a été privé d'entretien d'évaluation pendant huit ans ce qui l'empêchait de réaliser une promotion professionnelle et laissait supposer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice de ses fonctions syndicales, sans que cette absence d'entretien puisse être justifiée par sa seule absence à une réunion collective organisée par l'employeur en septembre 2005
- que la seule circonstance que sa rémunération connaissait une progression moindre que celle de la moyenne des autres salariés avant l'exercice de ses fonctions représentatives et que cette différence de progression ne se soit pas infléchie, à compter de l'exercice de ses fonctions ne pouvaient être de nature à justifier objectivement l'absence de toute discrimination
- que de nombreux éléments démontrent la discrimination syndicale qu'il a subie (absence de toute évolution professionnelle de carrière depuis la prise de ses mandats syndicaux en 1997, au mépris des accords syndicaux signés dans l'entreprise, absence de formation professionnelle, progression moindre de sa rémunération, inférieure à un panel de référence au regard des accords syndicaux, progression moindre de sa rémunération au regard de la moyenne des autres salariés par référence aux bilans sociaux), sans que la société Sanofi Aventis ne rapporte la preuve que ces éléments sont justifiés par des raisons étrangères à toute discrimination
- que depuis 1997, il a été mandaté par la Fédération Chimie Energie de la CFDT auprès de l'UIC et siégeait à la commission paritaire nationale emploi et participait à la négociation paritaire au comité national de branche chimie au bureau national de branche
- qu'il a été conseiller prud'hommes à Thiers puis à Clermont-Ferrand
- qu'il a siégé dans de nombreuses commissions dans le cadre de ses mandats confédéraux auprès des ministères de l'éducation nationale et de l'emploi
- qu'il disposait de mandats interprofessionnels Auvergne en lien avec le Conseil régional et d'une délégation syndicale au syndicat Chimie Energie Auvergne Limousin (SCEAL)
- que dans son arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a définitivement tranché la question de l'existence d'une discrimination syndicale à son égard, en considérant qu'il avait droit en application de l'article L1134-5 du code du travail à la réparation de son entier préjudice pendant toute sa durée
- que la classification applicable est celle de la convention collective des industries chimiques qui prévoit l'accès au coefficient 400 après trois ans d'ancienneté au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans et l'accès au coefficient 460 au plus tard six ans après la première affectation à une fonction d'ingénieur et cadre dans la profession
- qu'un accord de droit syndical a été conclu au sein du groupe Aventis le 16 juin 1999 dont l'article 33 prévoit : 'Les représentants du personnel consacrant moins de 50 % de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence... La comparaison du panel sera régulièrement actualisée.'
- que l'accord d'établissement concernant les modalités d'application de l'accord RP de droit syndical est du 16 juin 1999, signé le 18 octobre 2001 au sein de l'établissement de Vertolaye mais qu'il ne prévoit aucune disposition particulière sur l'évolution de carrière des représentants du personnel
- que l'accord de droit syndical Aventis France est du 14 mai 2004 dont le chapitre 5 est consacré à la situation professionnelle des représentants du personnel et qui dispose en ses articles 30 à 34 : ' Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité. Il bénéficie en outre d'un suivi particulier permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient/ groupe, niveau) tenant compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables en la matière. Pour les représentants du personnel, le suivi particulier doit : viser au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie ; promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi. Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. Pour l'application des deux articles précédents, la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée.'
- que l'accord de droit syndical au sein du groupe Sanofi Aventis du 14 avril 2005 reprend les dispositions de l'accord précédent en son article 2 du Chapitre 6, précisant que dans les six mois de sa signature, un point sur la situation des représentants élus et mandatés actuels sera fait dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé, l'accord créant une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application
-que son coefficient 460 est inchangé depuis 2010, qu'il n'a eu aucun entretien d'évaluation professionnelle depuis 1996 et aucune évolution professionnelle depuis 1997 autre que celles accordées automatiquement en application des dispositions conventionnelles et des augmentations générales appliquées à l'ensemble des cadres
- que les dispositions des accords de droit syndical n'ont jamais été appliquées
- que par lettre du 27 mars 2006, toutes les organisations syndicales ont expliqué ne pas avoir obtenu de la direction le panel décrit dans l'accord de droit syndical du 14 avril 2005
- que son absence d'évolution de carrière laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale sans que la société Aventis ne justifie cette absence d'évolution par un élément objectif
- qu'il aurait dû évoluer vers les coefficients 550 voire 660
- que la progression de sa rémunération est inférieure à celle d'un panel de salariés dans une situation comparable à la sienne au sens des accords de droit syndical, la commission de suivi et d'arbitrage de l'accord syndical du 14 avril 2005 n'ayant pas pu obtenir le panel approprié en sorte qu'il y a lieu d'apprécier la pertinence des panels proposés par la société employeur et par lui-même pour apprécier son évolution de carrière moyenne dont il aurait dû bénéficier
- que le panel doit être défini en se plaçant à la date de prise des mandats, pour apprécier l'évolution de carrière des salariés qui en 1996 occupaient des fonctions similaires et avaient une ancienneté comparable au moment où il a pris ses mandats syndicaux
- qu'il propose un panel de référence, en tenant compte de son ancienneté de 22 ans, de son diplôme et de ses fonctions de chef d'atelier classification 460 au moment de la prise de ses mandats en 1996
- que l'analyse de la situation des salariés du panel permet le calcul des évolutions salariales de 1997 à 2007, mettant par comparaison en avant son évolution largement inférieure à la moyenne des évolutions salariales des salariés du panel de référence, ce qui permet de laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale
- que la société Aventis a proposé d'autres panels de référence qui ne correspondent pas à la définition du panel retenue dans l'accord de droit syndical, à l'exception du dernier panel qui met en avant une évolution moyenne supérieure à son évolution moyenne de rémunération (33,41 % d'augmentation sur la période 1997-2006 au lieu de 26,47 % pour lui sur la même période)
- que la comparaison par les bilans sociaux 2007-2008 et le rapport comparé des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise en 2008 permettent de démontrer qu'il percevait un salaire inférieur au salaire moyen des autres ingénieurs dans l'entreprise.
M. R... explique que les dommages et intérêts doivent réparer l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée, en application de l'article L1134-5 du code du travail, permettant au salarié d'être replacé dans la situation dans laquelle il se serait trouvé si la discrimination ne se serait pas produite, en recherchant quelle aurait été son évolution de carrière et le coefficient dont il aurait bénéficié. Il explique que son préjudice matériel résulte de son absence de carrière normale qui aurait du lui permettre d'atteindre le coefficient 550 au moins en 2005, sur la base des évolutions salariales des salariés du panel de référence de 1997 à 2007 et d'une augmentation annuelle de 5,13% de 2007 à 2013 correspondant à la moyenne des augmentations du panel sur la période 1997-2007, soit la somme de 289212,36€ au 31 décembre 2013, date de son départ de la société. Il ajoute qu'il exerçait des missions d'encadrement et que le système 'bonus' a été remplacé par le mécanisme de la rémunération variable individuelle en 2005 ; qu'il peut prétendre à indemnisation de ce chef sur la période 1997-2013, n'ayant perçu ni RVI, ni 'bonus' soit un manque à gagner de 215298,27€ ; qu'il doit également être indemnisé de l'impact de sa rémunération variable collective sur l'intéressement, la participation et PERCO, soit 16% de la rémunération annuelle brute, soit 46273,92€. M. R... explique qu'il subit un préjudice relatif aux indemnités versées lors de la rupture de son contrat de travail dans le cadre du plan de départ de Sanofi Chimie auquel il a adhéré le 31 décembre 2013, son indemnité s'élevant à 36 mois de salaire, ce qui donne lieu en suite de la reconstitution de sa carrière à une indemnisation de 144110,88€. Il ajoute que son indemnité de gratification de 40 années d'ancienneté équivalente à 1,5 mois de salaire a été également calculée sur une base erronée, donnant lieu à réparation à hauteur de la somme de 6006,63€. Il ajoute encore qu'il a bénéficié dans le cadre du plan de restructuration d'une année de rente annuelle visant à lui garantir son salaire jusqu'à la liquidation effective de sa retraite, ce dont il résulte un manque à gagner de 41569,06€. M. R... explique avoir subi un préjudice sur le montant de ses droits à retraite, qu'il estime au regard de son espérance de vie à la somme de 303648,57€. M. R... explique avoir subi un préjudice moral important du fait de la discrimination subie malgré les démarches engagées pour trouver une solution amiable, pour la réparation duquel il réclame la somme de 50 000€.
La société Sanofi Chimie fait valoir que le salarié a accédé au coefficient 460 à compter du 1er avril 1992 et qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions d'ingénieur HSE ; que la rémunération mensuelle brute de base du salarié n'a cessé d'augmenter, notamment depuis l'exercice de ses mandats électifs et désignatifs, lesquels ont débuté dans les années 1990 ; qu'il a bénéficié des augmentations collectives et d'augmentations individuelles de sa rémunération en 2002, 2004 et 2008 soit postérieurement à l'exercice de ses mandats ; que sa rémunération mensuelle a toujours été supérieure aux minima conventionnels et que le salarié consacrait plus de 90 % de son activité à l'exercice de mandats qui se déroulaient pour l'essentiel en dehors de son établissement d'affectation et sans rapport avec l'entreprise ; qu'elle a pourtant participé au paiement d'importants frais de déplacement en 2004 et 2008 par exemple ; que M. R... a donc bénéficié d'un statut très favorable au sein de l'entreprise, choisissant de renoncer à des fonctions d'encadrement pour solliciter un changement de poste afin de devenir ingénieur cadre HSE, ce qui démontre la réalité du suivi de carrière ; que M. R... a ainsi renoncé à l'évolution de carrière à laquelle il pouvait prétendre en tant que chef d'atelier en optant pour un emploi relevant en termes de classification du coefficient 460 ; qu'il ne peut pas prétendre au bénéfice du coefficient 550, sur la base d'un panel qu'il propose qui n'est pas pertinent, dès lors qu'il n'est pas titulaire d'un diplôme initial d'ingénieur et que les salariés choisis, dont les anciennetés sont très disparates, exerçaient des responsabilités d'encadrement non comparables aux siennes ; que huit des salariés du panel proposé par M. R... ont été dès 1996 classés au coefficient 460 et cinq d'entre eux l'ont conservé jusqu'à leur départ des effectifs ; que le bonus est un élément de rémunération non automatique et conditionné par le niveau de responsabilité du salarié, alors que M. R... n'exerçait aucune fonction d'encadrement ; qu'elle a proposé des éléments de comparaison objectifs conformes aux accords de droit syndical (tableau comparatif de tous les salariés classés au coefficient 460 dans l'entreprise) dont il résulte qu'au sein du département HSE de l'entreprise, le salarié se situait au 4ème rang des rémunérations derrières trois salariés cadres autonomes et que sur 56 salariés engagés en 1974 comme M. R..., seuls deux perçoivent une rémunération supérieure à la sienne, ce qui exclut toute différence de traitement ; que la commission de suivi et d'arbitrage s'est réunie les 10 et 27 mars 2006 ; que sur le panel des salariés au coefficient 460 au 1er janvier 1997, ceux-ci sont restés classés à ce coefficient jusqu'en 2006 et jusqu'à leur départ de l'entreprise, ce dont il résulte que les rémunérations de M. R... se situent au dessus de la moyenne des évolutions salariales des personnes composant le panel ; qu'il n'est pas pertinent de comparer M. R... à des salariés exerçant des fonctions et des responsabilités supérieures ; qu'elle a versé aux débats le panel élargi à la population des salariés classés au coefficient 460 au 1er janvier 1997, toutes évolutions ultérieures confondues, ce dont il résulte que l'évolution de la rémunération moyenne sur cette population élargie a été sur la période 1997-2006 de 26,47 % pour M. R... et de 33,41 % pour l'ensemble du panel, soit une différence non significative de 6,94 % ; que M. R... a connu même avant son engagement syndical une évolution de rémunération moins importante que les autres salariés du panel auxquels il veut se comparer, en raison des responsabilités exercées par ces derniers ; que M. R... a en conséquence bénéficié d'une évolution professionnelle normale au sein de l'entreprise eu égard à ses qualifications, son expérience, son âge et ses compétences professionnelles, excluant qu'il puisse prétendre au coefficient 550 du fait qu'il a renoncé à exercer des missions d'encadrement.
En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de son article L2141-5, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
La loi de modernisation sociale a codifié sous l'article L1134-1 du code du travail un dispositif organisé selon le régime suivant : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'
Par arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Limoges du 28 novembre 2013 'sauf en ce qu'il a dit caractérisée une discrimination syndicale à l'égard de Monsieur R... ' et a renvoyé les parties devant la cour d'appel de Poitiers sur la motivation suivante : 'la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu de sorte qu'il appartenait (à la cour d'appel) de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son re-positionnement à cette classification.'.
Il résulte de l'arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2016 que le principe de la discrimination est acquis et il incombe à la cour de céans de rechercher à quelle classification M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal.
Un accord de droit syndical a été conclu au sein du groupe Aventis le 16 juin 1999 dont l'article 33 prévoit : 'Les représentants du personnel consacrant moins de 50 % de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence... La comparaison du panel sera régulièrement actualisée.'.
L'accord d'établissement concernant les modalités d'application de l'accord RP de droit syndical du 16 juin 1999, signé le 18 octobre 2001 au sein de l'établissement de Vertolaye ne prévoit aucune disposition particulière sur l'évolution de carrière des représentants du personnel.
L'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 dont le chapitre 5 est consacré à la situation professionnelle des représentants du personnel dispose en ses articles 30 à 34 : ' Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité. Il bénéficie en outre d'un suivi particulier permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient/ groupe, niveau) tenant compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables en la matière. Pour les représentants du personnel, le suivi particulier doit : viser au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie ; promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi. Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. Pour l'application des deux articles précédents, la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée.'.
L'accord de droit syndical au sein du groupe Sanofi Aventis du 14 avril 2005 reprend les dispositions de l'accord précédent en son article 2 du Chapitre 6, précisant que dans les six mois de sa signature, un point sur la situation des représentants élus et mandatés actuels sera fait dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé, l'accord créant une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application.
M. R... qui était chef d'atelier a fait l'objet d'entretiens d'appréciation en 1995, 1996 et 1997. Il existait au sein de l'entreprise employeur un usage à un entretien annuel d'évaluation, avant que ce dernier ne soit prévu de manière expresse par l'article 30 précité de l'accord de droit Aventis France du 14 mai 2004 au profit des représentants du personnel.
La société employeur ne conteste pas n'avoir pas convoqué M. R..., devenu délégué syndical, à un entretien annuel d'évaluation pendant huit ans entre 1997 et le 28 septembre 2005, date à laquelle elle l'a convié à participer à une réunion pour faire le point sur sa situation individuelle. L'absence d'entretien annuel d'évaluation auquel M. R... était en droit de prétendre, l'a privé d'une possibilité de faire le point de sa situation sur ses projets et de bénéficier de promotions professionnelles et en tout cas d'un bilan de ses compétences, propres à lui permettre de solliciter des formations adaptées pour mener le plus utilement possible sa carrière au sein de la société employeur sur la base d'éventuelles propositions de celle-ci. Il doit être rappelé ici qu'il appartient à l'employeur de proposer au salarié des formations et que le refus par M. R... d'une formation en 2009 ne peut exonérer la société employeur de sa responsabilité de ce chef directement à l'origine du préjudice consécutif à la discrimination dont M. R... a été victime.
La société employeur ne conteste pas davantage ne pas avoir mis en oeuvre au profit de M. R... en son temps les dispositions des différents accords précités emportant, outre le principe de l'entretien annuel d'activité :
- la mise en oeuvre d'un suivi automatique et particulier des représentants du personnel, portant sur leurs performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée, régulièrement réactualisé et permettant une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence,
- la mise en oeuvre pour les représentants du personnel d'une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie propre à promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi,
- un point sur la situation des représentants élus et mandatés à faire dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé et la création d'une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application.
- la garantie minimum pour le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale (ce qui était le cas de M. R...) d'une évolution de carrière moyenne, par l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées.
Pour la mise en oeuvre de la garantie minimum d'une évolution de carrière moyenne en faveur du représentant du personnel, il est prévu dans l'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 que la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel considéré, la population de référence se trouvant arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat et devant faire l'objet d'une actualisation régulière et concertée. Il est indifférent dans l'appréciation de la classification à laquelle M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal, de prendre en compte son absence à la réunion du 28 septembre 2005 à laquelle il a été convié par la société employeur et l'absence de saisine par lui en son temps de la commission de suivi et d'arbitrage.
Il ressort des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques que les coefficients 460 et 550 requièrent respectivement les compétences suivantes :
coefficient 460 : ingénieurs et cadres agissant à partir des directives générales dans le secteur d'activité qui leur est imparti. Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d'ensemble leur incombe sous l'autorité d'un cadre de coefficient supérieur. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.
Coefficient 550 : Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents. Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur d'activité. Les ingénieurs et cadres, dont l'expérience et la compétence leur permettent d'assumer des responsabilités équivalentes, sont également classés à ce niveau.
S'agissant de l'appréciation de l'évolution de la rémunération du salarié depuis 1997, il ressort du panel de comparaison proposé par la société employeur (personnes se trouvant au coefficient 460 au 1er janvier 1997 quelles que soient leurs évolutions ultérieures et exerçant des fonctions à un niveau de classification au moins équivalent et se situant dans la même tranche d'ancienneté que M. R... (panel mentionné dans le compte-rendu de la réunion 'commission d'arbitrage' des 10 et 27 mars 2006) une augmentation moyenne de 33,41% sur la période 1997-2006 contre 26,47 % sur la même période en ce qui concerne M. R..., soit une différence de 6,94 % (pièces n°51 et 53 de la société employeur). Il pourrait donc être considéré comme établie une progression moindre de la rémunération de M. R... que celle de la moyenne des autres salariés comparables à lui. Cependant, sur la période antérieure à l'exercice par M. R... de mandats de représentation, l'évolution moyenne de la rémunération des salariés composant le panel s'est élevé à 52,63% tandis que celle de M. R... n'a augmenté sur la même période 1987-1997 que de 44,43%, en sorte que la progression de salaire de l'intéressé a été inférieure à la moyenne des autres salariés de la population de référence avant qu'il n'exerce des fonctions de représentation et que la progression de sa rémunération ne s'est pas infléchie à compter de l'exercice par lui de fonctions de représentation mais au contraire que l'écart s'est amoindri, ce qui ne permet pas d'établir un lien certain entre le montant de sa rémunération et son activité représentative. M. R... n'a pas au demeurant la plus mauvaise situation au sein de ce panel, remarque faite que les trois salariés mieux rémunérés que lui au sein du département HSE exercent des responsabilités d'encadrement.
La différence de progression de la rémunération de M. R... comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance ne peut pas résulter de la circonstance qu'il ne détenait pas au moment de son engagement un diplôme d'ingénieur, dans la mesure où il est établi que M. U..., salarié qui fait partie du panel de comparaison, n'était pas non plus titulaire de ce diplôme à son engagement qu'il a obtenu en cours de carrière et qu'il a été néanmoins rémunéré sur la base du coefficient 550 à compter du 1er janvier 2010 tandis que M. R... est demeuré au coefficient 460. Il est au contraire avéré, comme en justifie la société employeur sans être contredit par M. R..., que les salariés figurant dans le panel qu'il propose et qui sont rémunérés sur la base du coefficient 550 comme M. U... ou d'un coefficient supérieur, sont chargés de missions d'encadrement. Si M. R... a exercé des fonctions d'encadrement chef d'atelier jusqu'en 1997, il a demandé par la suite, ce qu'il ne conteste pas, à en être déchargé en raison de ses mandats syndicaux, en devenant cadre ingénieur HSE affecté au bureau central de la Direction (Etude en cours sur les composés organique volatiles VOC). L'exercice de responsabilités d'encadrement constitue un critère objectif justifiant l'attribution d'un coefficient des rémunération supérieur à celui de M. R... qui a cessé à sa demande d'exercer de telles responsabilités à compter de 1997. En outre, M. R... ne conteste pas avoir perçu une rémunération supérieure à celle de certains salariés qui exerçaient des fonctions d'encadrement, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et au coefficient 460. Il en résulte que la différence de rémunération de M. R... comparée à celle de ses collègues (M. U..., Mme O..., M. D..., M. F..., M. J..., M. H..., M. L..., M. G...) est justifiée par un élément objectif tiré de l'exercice de responsabilités d'encadrement. En conséquence, s'agissant de la détermination de la classification à laquelle M. R... aurait dû parvenir s'il n'avait pas été victime de discrimination syndicale, il n'y pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550, faute pour lui de justifier avoir à un moment quelconque sollicité un poste comportant une responsabilité d'encadrement de service, ce qui doit être pris en compte dans l'appréciation tant de la situation qui aurait dû être la sienne en l'absence de discrimination syndicale que dans l'appréciation de son préjudice.
Sans être démentie, la société employeur fait valoir que sur les 56 salariés engagés en 1974 à l'instar de M. R..., seuls deux perçoivent une rémunération supérieure à la sienne. S'agissant de la rémunération variable individuelle (RVI), celle-ci s'adresse aux collaborateurs éligibles en fonction de leur niveau de responsabilité et d'expertise, de la maîtrise de leur poste et de leur impact sur les résultats des affaires industrielles et des résultats du groupe. La RVI est accordée à titre individuel. Elle se compose d'une part collective (50 %) basée sur les résultats économiques du groupe, des affaires industrielles et du site ou de l'unité opérationnelle d'appartenance et d'une part individuelle (50 %) reposant sur la performance individuelle et la contribution individuelle au succès des affaires industrielles et du groupe (qualité d'animation d'équipes ou de projets, actions de progrès individuel et de développement). Chaque bénéficiaire est informé de son niveau de RVI lors de l'entretien individuel annuel, permettant la détermination des objectifs, des indicateurs de mesure, des délais de réalisation et des moyens dédiés. La RVI n'est pas due lorsque le résultat net des activités est inférieur à 90 % et la performance individuelle à 50 %. Il en résulte que M. R... ne peut pas prétendre, dans le calcul de son indemnisation pour discrimination syndicale, invoquer l'absence de paiement de la RVI dans la mesure où sa situation ne le rendait pas éligible à son bénéfice. M. R... ne conteste pas avoir perçu les augmentations générales ou collectives de rémunération, lesquelles sont exclues en cas de versement de la RVI.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de fixer à la somme de 250 000€ le montant de l'indemnité réparatrice due à M. R... au titre de son préjudice matériel pour le rétablir dans la situation qui aurait été la sienne en l'absence de discrimination.
M. R... a subi un préjudice moral lié à la discrimination syndicale qu'il a dû faire reconnaître, qui doit donner lieu à réparation à hauteur de la somme de 5 000 €.
La société Sanofi Chimie anciennement Aventis Pharma doit être condamnée aux dépens et à payer à M. R... la somme de 1 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » ;

ALORS QUE le préjudice résultant de l'absence d'évolution professionnelle d'un salarié discriminé par son employeur est intégralement réparé par l'allocation de dommages et intérêts correspondant à la perte injustifiée de revenus ; que le juge ne saurait donc condamner l'employeur à des dommages et intérêts supplémentaires au titre du préjudice moral sans précisément caractériser un préjudice distinct de l'absence de progression de la carrière professionnelle ; qu'en condamnant l'employeur à verser au salarié la somme de 5 000 € en réparation de son préjudice moral, résultant de la discrimination subie, cette somme venant s'ajouter au préjudice économique du salarié, la cour d'appel qui n'a pas précisé en quoi consistait le préjudice moral indemnisé, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil, dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. R...

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il aurait dû bénéficier du coefficient 550 et d'AVOIR limité à la somme de 250 000 euros les dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice matériel consécutif à la discrimination syndicale.

AUX MOTIFS QUE par arrêt du 20 janvier 2016, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Limoges du 28 novembre 2013 "sauf en ce qu'il a dit caractérisée une discrimination syndicale à l'égard de Monsieur R..." et a renvoyé les parties devant la cour d'appel de Poitiers sur la motivation suivante : "la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu de sorte qu'il appartenait (à la cour d'appel) de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son re-positionnement à cette classification." ; qu'il résulte de l'arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2016 que le principe de la discrimination est acquis et il incombe à la cour de céans de rechercher à quelle classification M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal ; qu'un accord de droit syndical a été conclu au sein du groupe Aventis le 16 juin 1999 dont l'article 33 prévoit : "Les représentants du personnel consacrant moins de 50 % de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence... La comparaison du panel sera régulièrement actualisée." ; que l'accord d'établissement concernant les modalités d'application de l'accord RP de droit syndical du 16 juin 1999, signé le 18 octobre 2001 au sein de l'établissement de Vertolaye ne prévoit aucune disposition particulière sur l'évolution de carrière des représentants du personnel ; que l'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 dont le chapitre 5 est consacré à la situation professionnelle des représentants du personnel dispose en ses articles 30 à 34 : "Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité. Il bénéficie en outre d'un suivi particulier permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient/ groupe, niveau) tenant compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables en la matière. Pour les représentants du personnel, le suivi particulier doit : viser au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie ; promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi. Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. Pour l'application des deux articles précédents, la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée." ; que l'accord de droit syndical au sein du groupe Sanofi Aventis du 14 avril 2005 reprend les dispositions de l'accord précédent en son article 2 du Chapitre 6, précisant que dans les six mois de sa signature, un point sur la situation des représentants élus et mandatés actuels sera fait dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé, l'accord créant une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application ; que M. R... qui était chef d'atelier a fait l'objet d'entretiens d'appréciation en 1995, 1996 et 1997 ; qu'il existait au sein de l'entreprise employeur un usage à un entretien annuel d'évaluation, avant que ce dernier ne soit prévu de manière expresse par l'article 30 précité de l'accord de droit Aventis France du 14 mai 2004 au profit des représentants du personnel ; que la société employeur ne conteste pas n'avoir pas convoqué M. R..., devenu délégué syndical, à un entretien annuel d'évaluation pendant huit ans entre 1997 et le 28 septembre 2005, date à laquelle elle l'a convié à participer à une réunion pour faire le point sur sa situation individuelle ; que l'absence d'entretien annuel d'évaluation auquel M. R... était en droit de prétendre, l'a privé d'une possibilité de faire le point de sa situation sur ses projets et de bénéficier de promotions professionnelles et en tout cas d'un bilan de ses compétences, propres à lui permettre de solliciter des formations adaptées pour mener le plus utilement possible sa carrière au sein de la société employeur sur la base d'éventuelles propositions de celle-ci ; qu'il doit être rappelé ici qu'il appartient à l'employeur de proposer au salarié des formations et que le refus par M. R... d'une formation en 2009 ne peut exonérer la société employeur de sa responsabilité de ce chef directement à l'origine du préjudice consécutif à la discrimination dont M. R... a été victime ; que la société employeur ne conteste pas davantage ne pas avoir mis en oeuvre au profit de M. R... en son temps les dispositions des différents accords précités emportant, outre le principe de l'entretien annuel d'activité :- la mise en oeuvre d'un suivi automatique et particulier des représentants du personnel, portant sur leurs performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée, régulièrement réactualisé et permettant une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence, - la mise en oeuvre pour les représentants du personnel d'une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie propre à promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi, - un point sur la situation des représentants élus et mandatés à faire dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé et la création d'une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application, - la garantie minimum pour le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale (ce qui était le cas de M. R...) d'une évolution de carrière moyenne, par l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées ; que pour la mise en oeuvre de la garantie minimum d'une évolution de carrière moyenne en faveur du représentant du personnel, il est prévu dans l'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 que la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel considéré, la population de référence se trouvant arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat et devant faire l'objet d'une actualisation régulière et concertée ; qu'il est indifférent dans l'appréciation de la classification à laquelle M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal, de prendre en compte son absence à la réunion du 28 septembre 2005 à laquelle il a été convié par la société employeur et l'absence de saisine par lui en son temps de la commission de suivi et d'arbitrage ; qu'il ressort des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques que les coefficients 460 et 550 requièrent respectivement les compétences suivantes :- coefficient 460 : ingénieurs et cadres agissant à partir des directives générales dans le secteur d'activité qui leur est imparti. Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d'ensemble leur incombe sous l'autorité d'un cadre de coefficient supérieur. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur ; - coefficient 550 : Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents. Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur d'activité. Les ingénieurs et cadres, dont l'expérience et la compétence leur permettent d'assumer des responsabilités équivalentes, sont également classés à ce niveau ; que s'agissant de l'appréciation de l'évolution de la rémunération du salarié depuis 1997, il ressort du panel de comparaison proposé par la société employeur (personnes se trouvant au coefficient 460 au 1er janvier 1997 quelles que soient leurs évolutions ultérieures et exerçant des fonctions à un niveau de classification au moins équivalent et se situant dans la même tranche d'ancienneté que M. R... (panel mentionné dans le compte-rendu de la réunion "commission d'arbitrage" des 10 et 27 mars 2006) une augmentation moyenne de 33,41% sur la période 1997-2006 contre 26,47 % sur la même période en ce qui concerne M. R..., soit une différence de 6,94 % (pièces n°51 et 53 de la société employeur) ; qu'il pourrait donc être considéré comme établie une progression moindre de la rémunération de M. R... que celle de la moyenne des autres salariés comparables à lui ; que cependant, sur la période antérieure à l'exercice par M. R... de mandats de représentation, l'évolution moyenne de la rémunération des salariés composant le panel s'est élevé à 52,63% tandis que celle de M. R... n'a augmenté sur la même période 1987-1997 que de 44,43%, en sorte que la progression de salaire de l'intéressé a été inférieure à la moyenne des autres salariés de la population de référence avant qu'il n'exerce des fonctions de représentation et que la progression de sa rémunération ne s'est pas infléchie à compter de l'exercice par lui de fonctions de représentation mais au contraire que l'écart s'est amoindri, ce qui ne permet pas d'établir un lien certain entre le montant de sa rémunération et son activité représentative ; que M. R... n'a pas au demeurant la plus mauvaise situation au sein de ce panel, remarque faite que les trois salariés mieux rémunérés que lui au sein du département HSE exercent des responsabilités d'encadrement ; que la différence de progression de la rémunération de M. R... comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance ne peut pas résulter de la circonstance qu'il ne détenait pas au moment de son engagement un diplôme d'ingénieur, dans la mesure où il est établi que M. U..., salarié qui fait partie du panel de comparaison, n'était pas non plus titulaire de ce diplôme à son engagement qu'il a obtenu en cours de carrière et qu'il a été néanmoins rémunéré sur la base du coefficient 550 à compter du 1er janvier 2010 tandis que M. R... est demeuré au coefficient 460 ; qu'il est au contraire avéré, comme en justifie la société employeur sans être contredit par M. R..., que les salariés figurant dans le panel qu'il propose et qui sont rémunérés sur la base du coefficient 550 comme M. U... ou d'un coefficient supérieur, sont chargés de missions d'encadrement ; que si M. R... a exercé des fonctions d'encadrement chef d'atelier jusqu'en 1997, il a demandé par la suite, ce qu'il ne conteste pas, à en être déchargé en raison de ses mandats syndicaux, en devenant cadre ingénieur HSE affecté au bureau central de la Direction (Etude en cours sur les composés organique volatiles VOC) ; que l'exercice de responsabilités d'encadrement constitue un critère objectif justifiant l'attribution d'un coefficient des rémunération supérieur à celui de M. R... qui a cessé à sa demande d'exercer de telles responsabilités à compter de 1997 ; qu'en outre, M. R... ne conteste pas avoir perçu une rémunération supérieure à celle de certains salariés qui exerçaient des fonctions d'encadrement, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et au coefficient 460 ; qu'il en résulte que la différence de rémunération de M. R... comparée à celle de ses collègues (M. U..., Mme O..., M. D..., M. F..., M. J..., M. H..., M. L..., M. G...) est justifiée par un élément objectif tiré de l'exercice de responsabilités d'encadrement ; qu'en conséquence, s'agissant de la détermination de la classification à laquelle M. R... aurait dû parvenir s'il n'avait pas été victime de discrimination syndicale, il n'y pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550, faute pour lui de justifier avoir à un moment quelconque sollicité un poste comportant une responsabilité d'encadrement de service, ce qui doit être pris en compte dans l'appréciation tant de la situation qui aurait dû être la sienne en l'absence de discrimination syndicale que dans l'appréciation de son préjudice ; que sans être démentie, la société employeur fait valoir que sur les 56 salariés engagés en 1974 à l'instar de M. R..., seuls deux perçoivent une rémunération supérieure à la sienne ; que s'agissant de la rémunération variable individuelle (RVI), celle-ci s'adresse aux collaborateurs éligibles en fonction de leur niveau de responsabilité et d'expertise, de la maîtrise de leur poste et de leur impact sur les résultats des affaires industrielles et des résultats du groupe ; que la RVI est accordée à titre individuel ; qu'elle se compose d'une part collective (50 %) basée sur les résultats économiques du groupe, des affaires industrielles et du site ou de l'unité opérationnelle d'appartenance et d'une part individuelle (50 %) reposant sur la performance individuelle et la contribution individuelle au succès des affaires industrielles et du groupe (qualité d'animation d'équipes ou de projets, actions de progrès individuel et de développement) ; que chaque bénéficiaire est informé de son niveau de RVI lors de l'entretien individuel annuel, permettant la détermination des objectifs, des indicateurs de mesure, des délais de réalisation et des moyens dédiés ; que la RVI n'est pas due lorsque le résultat net des activités est inférieur à 90 % et la performance individuelle à 50 % ; qu'il en résulte que M. R... ne peut pas prétendre, dans le calcul de son indemnisation pour discrimination syndicale, invoquer l'absence de paiement de la RVI dans la mesure où sa situation ne le rendait pas éligible à son bénéfice ; que M. R... ne conteste pas avoir perçu les augmentations générales ou collectives de rémunération, lesquelles sont exclues en cas de versement de la RVI ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de fixer à la somme de 250 000€ le montant de l'indemnité réparatrice due à M. R... au titre de son préjudice matériel pour le rétablir dans la situation qui aurait été la sienne en l'absence de discrimination.

1° ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que la cour d'appel, pour déterminer l'indemnité allouée en réparation du préjudice matériel, a retenu d'une part que les trois salariés du panel proposé par l'employeur, mieux rémunérés que l'exposant au sein du département HSE, exercent des fonctions d'encadrement, d'autre part que dans le panel proposé par l'exposant, la différence de rémunération de ce dernier comparée à celle de ses collègues est justifiée par un élément objectif tiré de l'exercice de responsabilité d'encadrement qui justifie l'attribution d'un coefficient de rémunération supérieur faute pour lui d'avoir sollicité à un moment quelconque un poste comportant une responsabilité d'encadrement de service ; qu'en statuant ainsi, quand elle a constaté que l'exposant, qui a exercé des fonctions d'encadrement chef d'atelier jusqu'en 1997, a demandé par la suite à en être déchargé en raison de ses mandats syndicaux, ce dont il s'évinçait qu'il ne pouvait pas lui être opposé cette circonstance tenant à l'exercice de ses activités syndicales dans l'appréciation de la situation qui aurait dû être la sienne en l'absence de discrimination syndicale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale.

2° ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en vertu de l'article 33 de l'accord de droit syndical du 14 mai 2004 et de l'article 2 chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005, le représentant du personnel consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verra garantir au moins l'évolution de carrière moyenne, et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles, de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées ; que l'article 34 ajoute que pour l'application des dispositions précédentes, « la population de référence (
) est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel » ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que s'agissant de l'appréciation de l'évolution de la rémunération du salarié depuis 1997, il ressort du panel de comparaison proposé par l'employeur une augmentation moyenne de 33,41% sur la période 1997-2006 contre 26,47 % sur la même période pour l'exposant, soit une différence de 6,94 % en sorte que, selon la cour d'appel, il pourrait être considéré comme établie une progression moindre de la rémunération que celle de la moyenne des autres salariés comparables à ce dernier ; qu'en allouant nénamoins la somme de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts, sans se référer à la garantie édictée par l'accord de droit syndical en application de laquelle le salarié avait évalué la perte de rémunération, la cour d'appel a violé les articles 33 et 34 de l'accord de droit syndical du 14 mai 2004, l'article 2 du chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005 et les articles L 1132-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale.

3° ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en conséquence le salarié, privé d'une possibilité de promotion, peut prétendre en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de carrière à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination ; qu'en se bornant à retenir d'une part qu'au regard de l'évolution moyenne de l'exposant depuis 1987, sa rémunération n'a pas été affectée par son activité syndicale, d'autre part que celui-ci ne peut prétendre au coefficient 550 et à une rémunération plus élevée en l'absence de l'exercice effectif de responsabilité d'encadrement et de sollicitation de telle responsabilité, enfin qu'il ne peut invoquer l'absence de paiement de la rémunération variable individuelle dans la mesure où sa situation ne le rendait pas éligible à son bénéfice, quand il lui appartenait de rechercher la situation qui aurait été celle du salarié s'il n'avait pas subi la discrimination constatée, la cour d'appel a violé les articles 33 et 34 de l'accord de droit syndical du 14 mai 2004, l'article 2 du chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005 et les articles L 1132-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale.

SECOND MOYEN DE CASSATION :

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 5 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale.

AUX MOTIFS QUE M. R... a subi un préjudice moral lié à la discrimination syndicale qu'il a dû faire reconnaître, qui doit donner lieu à réparation à hauteur de la somme de 5 000 €.

ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du code de procédure civile.