| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 26 février 2020, 18-16663 et suivant

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

LG

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 26 février 2020

Rejet
et irrecevabilité

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 226 F-D

Pourvois n°
J 18-16.663
R 18-16.761 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 FÉVRIER 2020

M. B... O..., domicilié [...] , a formé les pourvois n° J 18-16.663 et R 18-16.761 contre un arrêt rendu le 15 mars 2018 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans les litiges l'opposant aux Laboratoires E..., dont le siège est [...] , défendeur à la cassation.

Le demandeur au pourvoi n° J 18-16.663 invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Les dossiers ont été communiqués au procureur général.

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations de Me Carbonnier, avocat de M. O..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Les Laboratoires E..., après débats en l'audience publique du 21 janvier 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Vu la connexité, joint les pourvois n° J 18-16.663 et R 18-16.761 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 15 mars 2018), que M. O..., engagé le 8 mars 2007 par la société Les laboratoires E... en qualité de directeur d'unité de production, a été licencié pour faute lourde le 7 novembre 2014 ;

Sur la recevabilité du pourvoi n° R 18-16.761, examinée d'office, après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile :

Vu le principe "pourvoi sur pourvoi ne vaut" ;

Attendu que, par application de ce principe, le pourvoi formé le 16 mai 2018 par M. O... sous le n° R 18-16.761 contre l'arrêt du 15 mars 2018, qui succède au pourvoi n° J 18-16.663 formé par lui le 15 mai 2018 contre la même décision, n'est pas recevable ;

Sur le moyen unique du pourvoi n° J 18-16.663 :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à juger son licenciement abusif et à condamner en conséquence la société à lui verser diverses indemnités alors, selon le moyen :

1°/ que la faute lourde est celle qui, ayant été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une première faute lourde, la cour d'appel a considéré que celui-ci s'était opposé au projet de refonte du bâtiment de production en juin 2014 et avait fait obstacle aux différentes phases du projet, après pourtant avoir simplement relevé qu'il était reproché à M. O... une attitude de dénigrement et des propos décourageants au moment du recrutement d'un directeur technique et constaté que M. O... s'était opposé au recrutement de M. T..., ce qui entrait dans le cadre de ses fonctions; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé, par fausse qualification, l'article L. 1232-1 du code du travail ;

2°/ que la faute lourde est celle qui, ayant été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une deuxième faute lourde, la cour d'appel a considéré que celui-ci avait falsifié des documents en remettant à Mme F... une lettre de mise en garde non signée contrairement aux instructions données et sous le nom de M. P..., sans rechercher, comme cela lui était demandé, si M. P... n'était pas le rédacteur de cette lettre et si, par conséquent, M. O... ne s'était pas borné à apposer le nom de l'auteur en bas de celle-ci pour éviter toute usurpation; qu'en se déterminant de la sorte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;

3°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une première faute grave, la cour d'appel s'est bornée à considérer que celui-ci ne contestait pas l'appropriation de matériaux des bâtiments concernés par les travaux d'extension du site et qu'un tel comportement de la part d'un directeur de site n'est pas admissible à la vue des autres salariés et sans autorisation préalable du directeur général, sans répondre à M. O... qui faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que M. P... avait incité l'ensemble des salariés à la récupération de ces matériaux en expliquant que moins il resterait de déchets, moins serait élevée la facture correspondant à leur destruction ; qu'en omettant de répondre à ce moyen péremptoire de M. O..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une troisième faute lourde, la cour d'appel s'est bornée à considérer que celui-ci avait été passif lors des réunions liées au document unique exigé par la législation et qu'il avait délégué une tâche particulièrement délicate et indispensable à la sécurité de l'entreprise à une salariée, sans répondre à M. O... qui faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que le document unique venait d'être mis à jour officiellement en juillet 2014 ; qu'en omettant de répondre à ce moyen péremptoire de M. O..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que la faute lourde est celle qui, ayant été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une quatrième faute lourde, la cour d'appel a considéré qu'il n'appartient pas à un directeur de site d'inciter son personnel à faire grève pour obtenir satisfaction de la direction générale et que M. O... avait incité le personnel à déclencher une grève concomitamment au début des travaux, quand le droit de grève, droit à valeur constitutionnelle, peut être exercé par tous les salariés, quel que soit leur statut, et que, par conséquent, un directeur de site peut inciter son personnel à faire grève ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé, par fausse qualification, l'article L. 1232-1 du code du travail ;

6°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une seconde faute grave, la cour d'appel s'est bornée à considérer que celui-ci avait emporté à son domicile l'ordinateur de son bureau aussitôt après avoir été mis à pied à titre conservatoire, sans répondre à M. O... qui faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'il n'avait aucune obligation particulière de laisser ce matériel au bureau et surtout que la lettre de mise à pied du 20 octobre 2014 ne se réfère qu'à la restitution des clés, badges et télécommande du site ; qu'en omettant de répondre à ce moyen péremptoire de M. O..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a relevé que le salarié, qui était le directeur du site de production dont le bâtiment faisait l'objet d'un chantier d'extension, avait eu un comportement d'opposition au projet en cours et avait fait obstacle à ses différentes phases, notamment en refusant l'accomplissement d'un audit obligatoire, a pu en déduire que cet agissement procédait d'une intention de nuire caractérisant une faute lourde ; que le moyen, dès lors inopérant pour le surplus, n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, la Cour :

DÉCLARE IRRECEVABLE le pourvoi n° R 18-16.761 ;

REJETTE le pourvoi n° J 18-16.663 ;

Condamne M. O... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille vingt.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Moyen produit par Me Carbonnier, avocat aux Conseils, pour M. O..., demandeur au pourvoi n° J 18-16.663

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. O... de ses demandes tendant à dire et juger son licenciement abusif et à condamner en conséquence la SAS Laboratoires E... à lui verser diverses indemnités ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, mais également, en application de l'article L. 3141-26 du code du travail, de l'indemnité compensatrice de congés payés prévus à l'article L. 3141-21 du même code. La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose en outre l'intention de nuire du salarié, laquelle implique la volonté dudit salarié de porter préjudice à l'employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les juges sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui de la mesure disciplinaire prise à l'encontre du salarié, tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture. Dans le courrier en date du 7 novembre 2014 de notification du licenciement, il est fait référence : * au comportement passé de Monsieur O... constituant "un non-respect de ses engagements contractuels notamment dans leur partie relative à la santé du personnel, son animation, sa motivation, qui faisait pourtant partie intégrante de sa définition de son poste". Sont évoqués entre autres l'intervention de l'inspection du travail et de la médecine du travail en 2009, le départ de Monsieur H..., l'intervention de Monsieur D... en faveur de son épouse, en raison de son harcèlement moral à son encontre et la nécessité de procéder à la mutation de celle-ci, la démission de Madame L.... * aux travaux qui ont débuté au mois de février 2014 avec l'embauche d'un directeur technique à compter du mois de juin 2014 ayant fonction de soulager et d'aider M. O... : il est mentionné que le salarié a manifesté un esprit particulièrement "
contre-productif en adoptant une attitude de dénigrement et des propos vis-à-vis du candidat retenu, visant à le décourager, ce qui a d'ailleurs produit son effet puisque malgré son enthousiasme de départ, il a préféré retirer sa candidature après vous avoir rencontré ; cependant après l'intervention de votre hiérarchie le candidat a accepté le poste
" * à son comportement qui a continué à se dégrader pendant cette période notamment par la mise en cause successive ou simultanée de plusieurs de ses collègues. "
Ce comportement se traduisait par un manque volontaire de prise en charge de vos responsabilités, notamment par un transfert permanent de toute responsabilité sur vos subordonnés ou sur des tiers, et cela de façon indirecte dissimulée. C'est ainsi que vous avez tenté de mettre en oeuvre une méthode d'envoi différé de messages électroniques dans le but de maquiller vos nombreuses absences, en intervenant auprès de l'un de vos collaborateurs informaticien
" * à la falsification de documents : "de plus le 21 octobre 2014 il a été révélé que la mise en garde que vous deviez adresser à l'une de vos collaboratrices, et dont le texte avait été préparé par le siège, a fait l'objet d'une double falsification, cette découverte expliquant par ailleurs votre étonnante réticence à communiquer le document afin de compléter le dossier au siège. Un tel comportement, sur un fait en apparence relativement anodin dans la vie d'une entreprise, révèle une personnalité dont l'attitude est de nature à ruiner définitivement et gravement toute confiance dans l'exercice de vos fonctions et surtout à mettre en cause l'entreprise elle-même dans l'éventualité où la pièce falsifiée aurait été produite dans le cadre d'un contentieux. Cette révélation nous laisse craindre qu'il puisse exister dans d'autres dossiers, dans d'autres matières que les ressources humaines, d'autres faux documents qui mettraient les laboratoires dans une situation plus que délicate en cas de problème
" * l'appropriation de matériaux des bâtiments concernés par les travaux d'extension du site, en dehors des heures de travail, appropriation certainement destinée à aménager son habitation. * l'incitation de certains membres du personnel à déclencher un mouvement de grève concomitamment au début des travaux. * un défaut de réactivité, un défaut de prise en compte des situations, de propositions de solutions et notamment au regard des investissements * le document unique n'était pas tenu à jour et il avait chargé l'un de ses subordonnés sans qualification professionnelle particulière et sans compétence pour cela de cette tâche en lui assignant de surcroît des objectifs, ce qui a aurait été de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l'entreprise. * la disparition de l'ordinateur et de son écran dans les heures qui ont suivi sa mise à pied, événement qui a conduit l'employeur à porter plainte auprès de la gendarmerie le 20 octobre 2014 et lorsque l'ordinateur a été retrouvé, l'apparition de mouvements anormaux et des disparitions de fichiers sensibles appartenant à l'entreprise. L'employeur mentionne que ces faits étant constitutifs d'une faute grave voire pour certains d'une faute lourde en raison de la caractérisation de la volonté de nuire à l'entreprise le contrat de travail cesse immédiatement sans indemnité. - Sur la prescription des faits invoqués dans la lettre de licenciement : S'il est constant qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une procédure disciplinaire au-delà du délai de deux mois prévus à l'article L. 1332-4 du code du travail, ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en compte de faits antérieurs dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi par la suite. Indépendamment de ces faits évoqués pour mémoire, qui n'apparaissent pas comme les griefs invoqués à l'appui de la faute lourde mais qui constituent l'historique du comportement du salarié, et que l'employeur peut évoquer dans la lettre de licenciement dans la mesure où il est évoqué des faits postérieurs, il apparaît que cette lettre de licenciement fait référence à des griefs précis : * un esprit contre-productif en adoptant une attitude de dénigrement et des propos décourageants au moment du recrutement d'un directeur technique dans le cadre du projet de refonte du bâtiment de production début juin 2014. * la mise en cause successive et simultanée de plusieurs de ses collègues et un manque de prise en charge de ses responsabilités pendant cette période * le transfert permanent de ses responsabilités sur ses subordonnés ou des tiers de façon indirecte ou dissimulée avec une méthode d'envoi différé de messages électroniques afin de maquiller ses nombreuses absences * une falsification d'un document à destination d'une de ses collaboratrices le 21 octobre 2014 entraînant une perte de confiance * l'appropriation de matériaux des bâtiments concernés par les travaux d'extension du site * l'incitation du personnel à déclencher une grève concomitamment au début des travaux * un défaut de réactivité, un défaut de prise en compte de la situation, de propositions de solutions et notamment au regard des investissements * fin septembre 2014 le document unique malgré les travaux n'était pas tenu à jour et Monsieur O... avait délégué cette tâche à une salariée non compétente en lui fixant des objectifs * le vol d'un ordinateur appartenant à l'entreprise au moment de la mise à pied et la disparition de fichiers sensibles. Si Monsieur O... soutient que les griefs à l'appui du licenciement sont prescrits dans la mesure où ils sont évoqués par l'employeur plus de deux mois après qu'il en ait eu connaissance, pour autant il n'est pas établi que la société avait eu connaissance de l'ensemble des faits qu'elle qualifie de fautifs plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable. Le point de départ du délai est en effet constitué par le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié: or en l'espèce c'est la réitération de plusieurs faits par Monsieur O..., dont la plupart ont été portés à sa connaissance par d'autres salariés seulement à compter du mois de septembre ou octobre 2014 et donc dans le délai de deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable qui constitue le motif de la sanction à savoir le licenciement. En effet il est constant que c'est essentiellement au mois d'août 2014 et septembre 2014, quand une partie de la production a été impactée parle déménagement de certains ateliers, et après le recrutement d'un directeur technique que les principaux griefs ont été établis à l'encontre de Monsieur O.... De même c'est en octobre 2014 que l'employeur en sollicitant de Mme F... copie du courrier de mise en garde envoyé par M. O..., a pu vérifier sa conformité au document qui devait être transmis. C'est également au mois d'octobre 2014 que les déléguées du personnel ont rédigé les attestations relatives à l'incitation au droit de grève, ou qu'a pu être vérifiée l'absence de suivi et d'adaptation du document unique. Il en est de même de l'appropriation des matériaux du chantier. Si la lettre de licenciement fait état de reproches à "égard de Monsieur O... notamment en raison de son comportement difficile à l'égard de ses subordonnés depuis 2009, force est de constater qu'aucune sanction n'avait été prise à son égard. Toutefois aucun motif ne s'oppose à ce que l'employeur fasse référence à ce comportement passé dans la lettre de licenciement et après avoir recueilli les déclarations du salarié au cours de l'entretien préalable, dans la mesure où des griefs postérieurs lui sont opposés. L'absence de sanctions préalables n'est pas de nature à priver un licenciement pour faute de sa cause quelle que soit l'ancienneté du salarié. Les faits évoqués n'apparaissant donc pas prescrits, il convient de les examiner afin de déterminer s'ils sont constitutifs d'une faute lourde. - sur la faute lourde : * un esprit contre-productif. Il est reproché à Monsieur O... d'avoir adopté une attitude de dénigrement et des propos décourageants au moment du recrutement d'un directeur technique dans le cadre du projet de refonte du bâtiment de production début juin 2014. Il convient de constater que Monsieur O... reconnaît lui-même que la décision de recruter un directeur technique en juin 2014 lui a été imposée sans son assentiment alors que jusqu'à présent il gérait seul la situation ; en effet dans un courrier adressé par son conseille 27 janvier 2015 au président des Laboratoires E..., il est mentionné que Monsieur O... a eu un sentiment de "trahison". Il considère alors que, selon les termes de ce courrier, "la direction s'immisce dans ses affaires
" et que son "positionnement hiérarchique se voit maintes fois remis en cause allant jusqu'à nier sa propre existence
". Il est manifeste que le recrutement de ce directeur technique, Monsieur S... T..., effectué pour, selon l'employeur, soulager et aider Monsieur O... en prenant en charge notamment le suivi et la coordination du chantier d'extension du bâtiment de production, contre la volonté de Monsieur O... est à l'origine d'un comportement d'opposition que traduit Monsieur T... dans son mail en date du 17 mars 2014 à la responsable recrutement : "
Les doutes de Monsieur O... sur mes aptitudes techniques ont confirmé l'une des zones d'ombre qui perturbait ma réflexion ces derniers jours. J'ai la conviction désormais que le poste de directeur technique à pourvoir ne revêt pas la mission de DT tel que je l'entends
" Monsieur T... a, au demeurant retiré sa candidature après la rencontre avec M. O... pour ensuite, la réitérer à la demande expresse de la direction. Le compte rendu du 18 mars 2014 de Madame N..., chargée du recrutement, à Monsieur P... fait état des impressions de Monsieur T... après entretien avec Monsieur O... en ces termes: "... cela lié aux messages que B... lui a fait passer lors de leur entrevue, ce point est devenu plus bloquant... il n'a pas évoqué les projets de modernisation, cela a étonné Monsieur T... ... est-ce que M... (Production) est en attente de l'arrivée du directeur technique ? Réponse de Monsieur O... : elle s'en fout
". "Il a ressenti un manque d'enthousiasme de la part de B.... Il a ressenti sa candidature comme imposée" ; cela conduisait Monsieur P... à repréciser le projet de recrutement d'un directeur technique à Monsieur O... le 2 juin 2014. Cette situation était confirmée par Monsieur T... par mail du 9 juillet 2014 : il demandait à Monsieur P... de reparler des perspectives à court terme évoquant une situation "plus inimaginable que celle que j'avais envisagée et mon tempérament n'est pas fait pour ça et l'ensemble des collaborateurs avec qui je travaille ici ne méritent pas ça
". Cette opposition au projet mis en place se trouve également confirmée par l'opposition de Monsieur O... à un audit que traduit le mail de Madame C... directeur Affaires Réglementaires et qualité, en date du 5 mai 2014 adressé à Monsieur O... : "le refus de se faire auditer alors même que des modifications capitales vont intervenir dans les prochains mois, entraîne automatiquement une non-conformité majeure et conséquemment une suspension du certificat. Je souhaite que tu mesures pleinement les conséquences d'un refus d'être audité ; ton appréciation sur l'honnêteté de l'intervenant diplômé ICA/IRCA reconnu par plusieurs organismes certifiés
est hors propos et diffamatoire
". Celle-ci écrivait donc par mail le 5 mai 2014 à Monsieur P... : "Compte tenu désormais : - de l'attitude menaçante et dangereuse de B..., - des propos diffamatoires à mon encontre et à l'encontre de nos équipes, - du discrédit jeté sur l'un des membres de la direction E... (moi), - du transfert par TA des mails internes à une société externe à E..., que dois-je faire ?...". Ainsi le premier grief bien que contesté par Monsieur O... apparaît justifié par les pièces versées aux débats qui démontrent non seulement une opposition au projet en cours, mais une intention de nuire à son employeur en faisant obstacle aux différentes phases du projet. * La mise en cause successive et simultanée de plusieurs de ses collègues et un manque de prise en charge de ses responsabilités pendant cette période : Il résulte de l'attestation de Monsieur R... X..., responsable d'études industrielles, rédigée le 24 octobre 2014 que Monsieur O... qui était son supérieur hiérarchique jusqu'en juin 2014, "était présent aux réunions sans dire un mot, ne prenait jamais de décisions. Il devenait vraiment impossible de travailler sereinement; avec les travaux d'extension de l'unité de production, la charge de travail s'accumulait et son absence de décision rendait leur suivi difficile et même l'architecte émettait des doutes sur notre capacité à assumer ce programme. Si un directeur technique n'avait pas été engagé je prévoyais de donner ma démission. M. O... n'était pas très présent sur le site en fin d'après-midi et il m'a demandé un jour s'il était possible de préparer des mails, mais qu'ils soient envoyés de façon différée en fin de journée ; je lui ai répondu que j'allais interroger le responsable informatique basé au siège social et il m'a demandé d'oublier ma demande
". Toutefois la production d'une seule attestation non circonstanciée pour démontrer un manque de prise en charge et la mise en cause simultanée de plusieurs de ses collègues ne permet pas de caractériser ce grief. * Le transfert permanent de ses responsabilités sur ses subordonnés ou des tiers de façon indirecte ou dissimulée avec une méthode d'envoi différé de messages électroniques afin de maquiller ses nombreuses absences. Comme précédemment ce grief n'est pas justifié de manière précise et circonstanciée par la seule attestation produite. Il n'est pas au demeurant démontré que ce système évoqué par Monsieur O... avait été réellement mis en oeuvre. * La falsification de documents : Il résulte des pièces versées aux débats et notamment les échanges de mails entre Monsieur O... et Madame U... que le courrier qui avait été adressé par Monsieur O... à Madame F... et dont les termes avaient été rédigés par la direction, a été remis à la salariée non signé contrairement aux instructions données et sous le nom de Monsieur P... alors qu'elle devait l'être sous la signature de Monsieur O... comme en atteste la copie du courrier officiel reçu par Mme F... et remis le 21 octobre 2014 à l'employeur par la salariée; il résulte au demeurant des nombreux mails envoyés à Monsieur O..., que celui-ci n'a transmis cette archive faisant apparaître son nom, contrairement au courrier officiellement envoyé, qu'après de nombreuses demandes de Madame U... jusqu'au 3 octobre 2014 (dernière demande en date) : il résulte de ces éléments que la modification du courrier reproché à Monsieur O... malgré les tentatives de justification de celui-ci apparaît parfaitement établie et que cette modification traduit bien une intention de nuire à son employeur en ce qu'il tentait ainsi par cette substitution de nom de se dédouaner de ses responsabilités dans un courrier de mise en garde. * L'appropriation de matériaux des bâtiments concernés par les travaux d'extension du site : Monsieur O... ne conteste pas cette appropriation de matériaux : il évoque le fait qu'il s'agissait de matériaux abandonnés sur le chantier. Ces faits sont décrits tant par Monsieur I... responsable de la maintenance dans une attestation en date du 30 octobre 2014 que Monsieur X... dans son attestation du 27 octobre 2014 et Monsieur J... directeur qualité environnement qui indique "j'ai constaté à plusieurs reprises courant septembre 2017 que Monsieur O... démontait des éléments en bois dans l'ancienne zone de conditionnement secondaire du bâtiment F1 des laboratoires E... alors que l'ensemble des déchets doivent être traités par les sociétés intervenant sur le site dans le cadre de l'extension. Ces opérations se déroulaient en dehors des heures de travail des employés Brathier. J'ai pu constater de plus que ces opérations étaient réalisées sans tenir compte des règles de sécurité de base
". Si Monsieur O... prétend que ces matériaux étaient destinés au rebut, pour autant il apparaît que ce comportement de la part d'un directeur de site n'est pas admissible alors même que n'avait pas été sollicitée l'autorisation du directeur général et que ces faits se déroulaient sous les yeux de certains salariés et subordonnés. Si l'intention de nuire n'apparaît pas nécessairement au regard de ces faits en revanche il s'agit d'une faute grave de la part du directeur du site, dont il peut être attendu qu'il adopte un comportement exemplaire, et alors même que s'agissant d'un chantier, le traitement des déchets doit être fait conformément à des règles de sécurité qui n'ont pas été respectées. * Un défaut de réactivité, un défaut de prise en compte de la situation, de propositions de solutions et notamment au regard des investissements. Si l'employeur verse aux débats divers échanges entre Monsieur O... et le directeur général qui l'incite à créer des groupes de travail notamment au vu de l'avancée du projet, pour autant il n'est pas établi avec certitude et en l'absence de documents techniques permettant d'établir la réalité des reproches, que cette lenteur d'exécution est le fruit d'une intention de nuire à l'employeur. Ce grief n'est donc pas établi. * Fin septembre 2014 le document unique malgré les travaux n'était pas tenu à jour et Monsieur O... avait délégué cette tâche : Il résulte de l'attestation en date du 4 novembre 2014, rédigée par Monsieur V..., responsable Retamp;D, que "toutes les réunions communes au site de Fontevraud liées au document unique, auxquelles j'ai pu assister (23 février 2010, 18 juillet 2012, 19 mars 2013, 26 juin 2014) ont été animées par Madame K... L... puis par Y... G.... La présence de B... O... se résumant à un inactivisme complet, tant sur la communication que sur la prise de décisions. Par ailleurs mes seules interlocutrices, quant à l'analyse des risques et la mise en place d'actions et le suivi, furent K... L... puis Y... G...". Il résulte d'autre part du compte rendu d'évaluation de Madame G... rédigé le 23 juillet 2014, que son premier objectif était le document unique, ce en quoi il est noté que l'objectif est non atteint. Il est demandé à la salariée de respecter la législation, de mettre à jour ce document avec le déménagement et de faire une réunion par trimestre, ce qui traduit la délégation totale de cette tâche à cette salariée dont il est noté par ailleurs quant au comportement qu'elle a "de bonnes capacités mais se limite à ce qu'elle aime faire, ne supporte pas qu'on lui dise ce qu'elle a à faire et ne veut pas encadrer qui que ce soit". Cette délégation d'une tâche particulièrement délicate et indispensable en termes de sécurité pour l'entreprise, à une salariée qui manifestement n'avait pas les compétences en termes d'autorité pour l'assumer, et alors même que l'attestation de Monsieur V... démontre la passivité du directeur du site lors des réunions est constitutive d'une faute lourde dans la mesure où l'absence de respect de la législation en matière de document unique était susceptible d'engager la responsabilité pénale et civile de l'employeur. * L'incitation du personnel à déclencher une grève concomitamment au début des travaux : Il résulte de l'attestation en date du 27 octobre 2014 de Madame Q..., technicienne de laboratoire et déléguée du personnel que selon ses termes : "Lors d'une entrevue avec Monsieur O..., celui-ci m'a tenu un discours des plus étonnants et sans rapport avec le sujet initial de notre rencontre qui portait sur des modifications d'horaires de travail. En effet, Monsieur O..., estimait que l'organisation et la gestion des congés. payés et des RTT instaurées par la direction été des plus rigides, aussi la seule solution pour parvenir à la mise en place de plus de souplesse était de créer un piquet de grève afin de paralyser le site et cela, de préférence le jour du commencement des travaux en février 2014. J'ignore complètement pourquoi Monsieur O..., directeur du site, m'a tenu ces propos que j'ai évidemment gardés pour moi compte tenu de leur "incongruité". Cette incitation à un mouvement de grève est confirmée par Madame A... également déléguée du personnel, qui indique dans son attestation en date du 29 octobre 2014 : "
les années suivantes, les relations n'ont jamais été vraiment sereines et j'ai été tout à fait surprise lorsque à plusieurs reprises, lors de différentes entrevues où j'étais seul avec lui, Monsieur O... évoquait l'idée d'organiser une grève pour avancer sur les sujets pour lesquels nous n'obtenions pas gain de cause auprès de la direction générale. J'ai été abasourdie par ses propos déplacés et j'étais tellement choquée que je n'ai rien trouvé à redire
". Ainsi ces deux attestations émanant, même, si elles sont postérieures à la mise à pied conservatoire du 20 octobre 2014, qui plus est de déléguées du personnel dont la crédibilité ne saurait être mise en doute, établissent de manière certaine l'intention de nuire à son employeur de Monsieur O..., alors même qu'il n'appartient pas, à priori, à un directeur de site d'inciter son personnel à faire grève pour obtenir satisfaction de la direction générale. * Le vol d'un ordinateur appartenant à l'entreprise au moment de la mise à pied et la disparition de fichiers sensibles. S'il n'est pas établi de manière certaine que Monsieur O... a fait disparaître des fichiers sensibles appartenant à l'entreprise, alors qu'il avait emporté l'ordinateur professionnel à son domicile personnel, aussitôt sa mise à pied conservatoire, en revanche, il ne conteste pas avoir emporté l'unité centrale et l'écran sans l'autorisation de la direction générale à son domicile et ne l'avoir restitué qu'après un dépôt de plainte auprès de la gendarmerie. S'il n'appartient pas à la cour de déterminer s'il y a eu une soustraction frauduleuse, pour autant les explications données par Monsieur O... justifiant ce comportement par le fait de vouloir supprimer les fichiers personnels, apparaissent peu crédibles, dans la mesure où s'il détenait des fichiers personnels il pouvait solliciter auprès de son employeur l'autorisation d'accéder à cet ordinateur pour les supprimer. Il apparaît pour le moins surprenant alors qu'il ne s'agit pas manifestement d'un ordinateur portable que Monsieur O... l'emporte à son domicile uniquement dans cette intention. Cependant dans la mesure où il n'est pas formellement établi qu'il a fait disparaître des fichiers sensibles de l'entreprise, il convient, même s'il s'agit d'une faute grave de constater que l'employeur n'établit pas que cette soustraction était faite dans une intention de nuire à l'employeur. Au regard de l'ensemble de ces éléments il apparaît que l'employeur démontre que Monsieur O... au cours des derniers mois et au regard tant de la chronologie des faits que de la réitération de comportements caractérisés par une intention de nuire dans un contexte où le salarié considérait ne plus avoir d'autonomie suffisante et être selon ses termes "nié dans son existence", a commis une faute lourde rendant impossible son maintien dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis et justifiant son licenciement. En conséquence il convient de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de ce chef et de débouter Monsieur O... de ses demandes d'indemnités subséquentes. - Sur l'indemnité au titre du DIF : Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail, le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde. La cour considérant que le licenciement de Monsieur B... O... pour faute lourde est justifié, il convient de le débouter de sa demande au titre du droit individuel à la formation » ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « Sur les demandes liées au licenciement de Monsieur O.... Certaines sont redondantes et les demandes formulées en net pour des sommes ayant une nature de salaire dénote une méconnaissance élémentaire du droit du travail. De l'examen attentif des pièces et des dires des parties lors de la présente audience, il ressort que : Monsieur B... O... a effectué un faux en écriture en remettant un courrier à Madame F..., sans signature, et sous le nom du Président de la Société, alors que suite aux demandes réitérées de sa Direction, il faisait parvenir à cette dernière une copie avec sa signature. - le comportement de Monsieur B... O... était menaçant vis-à-vis de ses subordonnés, comme en atteste Monsieur X.... - il dénigrait le recrutement de Monsieur T..., se prenant pour le calife à la place du calife. - selon l'attestation de Madame A..., déléguée du personnel, il voulait organiser une grève pour faire avancer des sujets pour lesquels il n'avait pas obtenu gain de cause. À l'issue de sa mise à pied, Monsieur B... O... est revenu dans les locaux de la Société afin d'emporter l'ordinateur et son écran, ce qui a contraint la SAS E... à porter plainte auprès de la Gendarmerie. Ce n'est qu'après intervention de la Gendarmerie que Monsieur B... O... a restitué le matériel. Interrogé par le Conseil sur le fait d'avoir emporté le matériel, Monsieur B... O... a indiqué qu'il l'avait fait pour organiser sa défense. Monsieur B... O..., en présence du Président de la Société, présent à l'audience, a précisé que le matériel était en réseau et contenait des données confidentielles. Ces agissements prouvent l'intention de nuire de Monsieur B... O... vis-à-vis de son employeur » ;

1°) ALORS QUE la faute lourde est celle qui, ayant été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une première faute lourde, la cour d'appel a considéré que celui-ci s'était opposé au projet de refonte du bâtiment de production en juin 2014 et avait fait obstacle aux différentes phases du projet, après pourtant avoir simplement relevé qu'il était reproché à M. O... une attitude de dénigrement et des propos décourageants au moment du recrutement d'un directeur technique et constaté que M. O... s'était opposé au recrutement de M. T..., ce qui entrait dans le cadre de ses fonctions ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé, par fausse qualification, l'article L. 1232-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE la faute lourde est celle qui, ayant été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une deuxième faute lourde, la cour d'appel a considéré que celui-ci avait falsifié des documents en remettant à Mme F... une lettre de mise en garde non signée contrairement aux instructions données et sous le nom de M. P..., sans rechercher, comme cela lui était demandé, si M. P... n'était pas le rédacteur de cette lettre et si, par conséquent, M. O... ne s'était pas borné à apposer le nom de l'auteur en bas de celle-ci pour éviter toute usurpation ;

Qu'en se déterminant de la sorte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ;

Qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une première faute grave, la cour d'appel s'est bornée à considérer que celui-ci ne contestait pas l'appropriation de matériaux des bâtiments concernés par les travaux d'extension du site et qu'un tel comportement de la part d'un directeur de site n'est pas admissible à la vue des autres salariés et sans autorisation préalable du directeur général, sans répondre à M. O... qui faisait valoir, dans ses conclusions d'appel (p. 14), que M. P... avait incité l'ensemble des salariés à la récupération de ces matériaux en expliquant que moins il resterait de déchets, moins serait élevée la facture correspondant à leur destruction ;

Qu'en omettant de répondre à ce moyen péremptoire de M. O..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ;

Qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une troisième faute lourde, la cour d'appel s'est bornée à considérer que celui-ci avait été passif lors des réunions liées au document unique exigé par la législation et qu'il avait délégué une tâche particulièrement délicate et indispensable à la sécurité de l'entreprise à une salariée, sans répondre à M. O... qui faisait valoir, dans ses conclusions d'appel (p. 17), que le document unique venait d'être mis à jour officiellement en juillet 2014 ;

Qu'en omettant de répondre à ce moyen péremptoire de M. O..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QUE la faute lourde est celle qui, ayant été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une quatrième faute lourde, la cour d'appel a considéré qu'il n'appartient pas à un directeur de site d'inciter son personnel à faire grève pour obtenir satisfaction de la direction générale et que M. O... avait incité le personnel à déclencher une grève concomitamment au début des travaux, quand le droit de grève, droit à valeur constitutionnelle, peut être exercé par tous les salariés, quel que soit leur statut, et que, par conséquent, un directeur de site peut inciter son personnel à faire grève ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé, par fausse qualification, l'article L. 1232-1 du code du travail ;

6°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ;

Qu'en l'espèce, pour retenir que M. O... avait commis une seconde faute grave, la cour d'appel s'est bornée à considérer que celui-ci avait emporté à son domicile l'ordinateur de son bureau aussitôt après avoir été mis à pied à titre conservatoire, sans répondre à M. O... qui faisait valoir, dans ses conclusions d'appel (p. 18), qu'il n'avait aucune obligation particulière de laisser ce matériel au bureau et surtout que la lettre de mise à pied du 20 octobre 2014 ne se réfère qu'à la restitution des clés, badges et télécommande du site ;

Qu'en omettant de répondre à ce moyen péremptoire de M. O..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.