LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Vu leur connexité, joint les pourvois n° J 17-12.956 et U 18-13.245 ;
Sur les premier et second moyens réunis, ci-après annexés, du pourvoi n° U 18-13.245 formé à l'encontre de l'arrêt du 16 janvier 2018 :
Attendu que la cour d'appel a constaté, sans encourir le grief du moyen, que l'arrêt du 12 décembre 2016 n'était entaché d'aucune erreur ou omission matérielle, et d'aucune omission de statuer ;
Sur le cinquième moyen, ci-après annexé, du pourvoi n° J 17-12.956 formé contre l'arrêt du 12 décembre 2016 :
Attendu que la cour d'appel a fait ressortir que la fiche de paye du mois d'août 2013 n'était affectée d'aucune erreur de calcul ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen, ci-après annexé, du pourvoi n° J 17-12.956 formé contre l'arrêt du 12 décembre 2016 :
Attendu que la cour d'appel a relevé que la demande de rappel de primes d'ancienneté sur laquelle était fondée la demande de rappel d'indemnité légale de licenciement n'était pas justifiée ; que le moyen est inopérant ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier, deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés, du pourvoi n° J 17-12.956 formé contre l'arrêt du 12 décembre 2016, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois ;
Condamne Mme Y... aux dépens des pourvois ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la COUR de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six février deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi n° J 17-12.956 par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... Z... de sa demande en nullité de licenciement et en dommages intérêts pour harcèlement moral
Aux motifs que l'article L 1152 du code du travail définit le harcèlement moral dont peut être victime un salarié comme étant la répétition de certains agissements pouvant être qualifiés de cette nature, et qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en outre si le constat de faits de harcèlement permet de présumer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est possible de renverser cette présomption en établissant qu'il a respecté son obligation de prévention des risques par la mise en oeuvre de mesures appropriées, la faculté de rapporter cette preuve contraire devant uniquement être écartée lorsque c'est l'employeur lui-même qui est directement responsable des faits de harcèlement ; que la seule altération de l'état de santé du salarié n'est pas suffisante à établir l'existence d'un harcèlement moral ; que c'est après avoir acquis une solide formation universitaire consacrée par l'obtention en 2002 du diplôme de maître et d'ingénieur maître en génie des systèmes industriels dans la spécialité « produits de consommation alimentaire » et en 2003 d'un diplôme d'études supérieures dans la spécialité « gestion de la production » que Madame Z... a travaillé pour le compte de la société Rougié-Bizac International, devenue Euralis Gastronomie, qui a une activité dans la filière de l'oie et du canard, qui va de l'élevage jusqu'au conditionnement en passant par l'abattage ; que son contrat à durée déterminée conclu le 7 octobre 2013 a été motivé par un surcroit d'activité lié à la réorganisation et au développement de l'équipe méthodes sur le site de Brive la Gaillarde, et le contrat à durée indéterminée qui lui a succédé dans l'emploi de responsable méthodes n'a pas précisé le lieu de travail et a comporté une clause prévoyant que, dans le cadre de cette fonction, Madame Z... pourrait, sans que cela ne constitue une modification substantielle, être amenée à conduire toute mission compatible avec sa qualification et que ses missions étaient susceptibles d'évoluer ou d'être complétées en fonction des besoins de la société ; que selon ce qu'elle a déclaré à l'enquêteur de la caisse de sécurité sociale le 24 mai 2013, sa fonction de « responsable méthodes » a notamment consisté à adapter des recettes de cuisine traditionnelles à la production industrielle pratiquée sur les deux sites de conditionnement de Brive la Gaillarde, où elle avait son bureau, et de Sarlat en entre lesquels elle partageait son temps de travail selon une organisation qui était laissée à son initiative ; que Madame Z... met en avant comme faits de harcèlement : 1) un retard dans son service accumulé pendant son congé maternité et parental de trois années et l'absence d'organisation mise en place par Monsieur C... pour y remédier et l'aider à l'absorber ; que Monsieur D... responsable des ressources humaines et Madame Corinne E..., déléguée syndicale, ont attesté dans le cadre de l'enquête diligentée par la Caisse primaire d'assurance maladie que le service support décentralisé pour les méthodes était intervenu durant l'absence de Madame Z... en soutien à sa collègue Madame F... rattachée au site de Sarlat ; que Monsieur C... a en outre ajouté que Madame COUR responsable du service recherches et développement, avait également pris la fonction de responsable méthodes, que des stagiaires étaient également intervenus sur ce service et que lors du retour de Madame Z... en janvier 2012, un point avait été fait sur ses missions et qu'un délai d'un mois lui avait été laissé pour reprendre ses marques et suivre les dossiers en cours ; que non seulement Madame Z... n'apporte aucun élément permettant de contredire ces affirmations, mais il résulte de mails échangés les 31 janvier 2012 et 2 février 2012 entre le responsable de production du site de Sarlat, Madame COUR et Monsieur C... à propos d'essais d'un emballage « Südpack » que la première a bien occupé la fonction, de responsable de développements et méthodes au sein de ce qu'elle a nommé l'ex-équipe RDM ; qu'en outre Madame Z... ne donne aucune indication sur le volume des tâches qu'elle a dû réaliser après son retour de congé parental, et que s'il est avéré qu'elle a effectué des heures supplémentaires en nombre très important puisque selon Monsieur D..., elle avait totalisé 150 heures entre janvier et juillet 2012, elle ne justifie pas avoir cherché de quelque façon que ce soit à alerter Monsieur C... sur une charge de travail qu'elle décrit comme ayant été à l'origine d'un épuisement professionnel ; qu'il est au contraire établi que Monsieur C..., par un message du 4 mai 2014, a attiré son attention sur un volume d'heures supplémentaires porté à 100 soit à plus de 25 par mois en moyenne, en lui demandant de l'informer sur la vision globale de l'organisation de son travail, en émettant le souhait que ce volume soit à l'avenir réduit de moitié et en lui proposant, si la charge à venir devait conduire à des dépassements, de trouver d'autres solutions ensemble, et qu'il ne semble pas qu'elle ait souhaité répondre à cette sollicitation et s'entretenir avec lui de ses difficultés ; qu'il résulte en outre de l'audition de Monsieur D... que les heures supplémentaires réalisées par Madame Z... sont apparues à Monsieur C... en inadéquation avec sa charge de travail, ce que confirme un courrier du 23 octobre 2012, du Docteur G... psychiatre, adressé au médecin traitant de Madame Z... et indiquant qu'elle a présenté une personnalité prédisposée à une souffrance morale au travail avec une implication trop forte, des exigences et une volonté de perfection qui peuvent contribuer à un épuisement et aggraver une blessure narcissique ; qu'il ne peut par suite être retenu que cet état d'épuisement a trouvé sa cause dans un fait fautif de l'employeur pouvant être qualifié de harcèlement ; 2 ) la teneur des mails adressés par Monsieur C... ; que les mails produits par Madame Z..., comme lui ayant été adressés par Monsieur C... et susceptibles selon elle, pris dans leur ensemble, de caractériser des faits de harcèlement sont les suivants :1) pour ceux du vendredi: -celui du vendredi 17 février 2012 à 11 heures 09 lui demandant en urgence un tableau de bord en vue d'un reporting (en français communication de données) à mettre en place, mais sans précision de délai d'exécution ; -celui du vendredi 24 février 2012 à 10 heures lui demandant de rédiger pour le lundi les modes opératoires destinés à des collaborateurs pour la mise en route de nouveaux matériels arrivant sur le site de Brive la Gaillarde, étant précisé qu'elle était en phase avec ce programme ; - celui du vendredi 16 mars 2012 à 18 heures 10 faisant état de la défaillance d'une stagiaire qu'elle avait recrutée et assorti des mots « tu nous mets dans l'embarras et il va falloir que tu nous en sortes » -celui du vendredi 4 mai 2012, dont il a déjà été question, et attirant son attention sur le volume de ses heures supplémentaires ; celui du vendredi 11 mai 2012 à 17heures 09 l'informant de trois sujets à traiter dans l'urgence à Brive la Gaillarde et lui demandant en conséquence de consacrer la totalité des trois journées qui viennent au site de Brive la Gaillarde, sa collègue restant à Sarlat ; -celui du vendredi 25 mai à 10 heures 35 lui demandant d'engager immédiatement l'utilisation à 100% des fonds « ouverture facile » sur l'ensemble des productions ; celui du vendredi 25 mai à 20 heures 34 adressé à cinq collaborateurs leur communiquant les objectifs et fonctionnement d'une revue d'activité et leur demandant leurs commentaires avant un début de travail le 29 mai et un prochain rendez-vous le 29 juin ; celui du vendredi 22 juin 2012 à 16 heures 36, alors qu'une réunion dite AIC est prévue chaque jour avec présence indispensable ( sauf pour elle le vendredi où elle est à Sarlat) et que des retards ont été relevés les jours précédents lui rappelant ainsi qu'à d'autres collaborateurs que la réunion commence à 9 heures précises ; 2) pour les autres : -celui du jeudi 2 février 2012 lui demandant de suivre le dossier d'essais sur l'emballage « Sudpack » en veillant au meilleur rapport qualité/prix ; -celui du mardi 20 mars 2012 lui demandant pour la fin du mois un état des capacités de productions par ligne et leur temps d'ouverture ; -celui du 23 mars 2012, reçu en copie faisant état de problèmes de qualité en cuisson douce et de l'instruction donnée à son service méthodes, de l'informer chaque soir sur la situation du jour ; -celui du 11 avril 2012 lui demandant après une décision judiciaire conduisant à l'arrêt de l'utilisation d'une masse filtrés , de proposer une recette permettant de réaliser des émulsions conformes ; celui du 7 mai 2012 lui demandant, après constat d'une contamination de l'eau de faire rédiger et afficher sans délai une consigne pour l'utilisation d'une masse filtrée , de proposer une recette permettant de réaliser des émulsions conformes ; celui du 7 mai 2012, lui demandant, après constat d'une contamination de l'eau , de faire rédiger et afficher sans délai une consigne pour l'utilisation d'un tunnel de décongélation ; ceux –des 9 et 14 mai 2012, adressés à l'ensemble des cadres pour rappeler certaines consignes relatives au stationnement de leurs véhicules et à l'établissement des états de frais ; ceux des 23 et 24 mai 2012, lui demandant à la suite d'une impossibilité de la joindre sur le site de Brive la Gaillarde constatée le 23 de l'informer la veille , voire au mieux à la semaine, de ses déplacements sur Sarlat et lui demandant d'être davantage localisée à Brive la Gaillarde, sa collègue du service méthodes localisée à Sarlat, devant recevoir ses directives ; -celui du 24 mai 2012, lui faisant grief alors qu'une revue des activités était programmée le lendemain et qu'elle est pilote de cette revue, de n'en n'avoir pas établi l'ordre du jour et celui du 5 juin 2012 lui demandant, toujours pour cette revue d'activité, un tableau du suivi ; celui du 29 mai 2012 lui demandant de prendre immédiatement en charge un problème de programmation d'étiqueteuses ; celui du 20 juin 2012, en matinée lui indiquant qu'elle était missionnée sur un problème de cuisson à charge pour elle, si la rédaction de la procédure de sécurité relevait d'un autre service de la superviser et la manager ; celui du 20 juin 2012, en soirée lui demandant de travailler en priorité sur des non-conformités rencontrées à Brive la Gaillarde et rendant la situation critique ; -celui du 27 juin 2012, lui faisant la remontrance de l'absence d'un plan d'action ; qu'il résulte de cette retranscription qui aura été le moins exhaustive mais la plus significative possible, et en mettant de côté le message du 16 mars 2012 employant les termes « tu nous mets tous dans l'embarras et il va falloir que tu nous en sortes » ; que les instructions données par Monsieur C... l'ont certes été dans un langage souvent direct mais ne portant pas atteinte à la dignité de la personne et qu'elle se sont inscrites dans l'exercice normal de son pouvoir de direction au regard l'emploi occupé par Madame Z..., de sa qualification, des clauses de son contrat de travail et des contraintes liées à une activité de production industrielle dans le domaine alimentaire requérant plus que toute autre une vigilance accrue sur les modes de production et une grande réactivité pour répondre aux dysfonctionnements rencontrés ; que c'est vainement que l'on y recherchera la preuve, ainsi que l'avance Madame Z... de faits de harcèlement que seraient : -des demandes chaque vendredi après-midi de réalisation de tâches lourdes dans un délai de quelques heures ; une succession d'ordres contradictoires ; -l'ajout de tâches incombant à d'autres services qui ne sont d'ailleurs pas désignés ; le refus de récupération d'heures supplémentaires ; un recadrage présenté comme individuel sur le stationnement de son véhicule ou l'établissement de ses notes de frais ; l'absence de planification de son temps de travail lui permettant de s'organiser au regard de ses contraintes familiales ; 3) une rétrogradation dans sa fonction de responsable méthodes: que par un message du 7 juin 2012 , Monsieur C... a proposé à Madame Z... et à sa collègue Madame F... une nouvelle organisation du service méthodes dont il serai le responsable avec Madame Z... basée à Brive la Gaillarde, ( sauf le vendredi où elle serait à Sarlat pour la coordination de son équipe et la tenue de réunions) et Madame F... basée à Sarlat à charge pour cette dernière de rendre compte à Madame Z... qui décide des actions et avec pour objectif qu'il y ait toujours une personne du service méthode sur les sites sauf le vendredi à Brive la Gaillarde ; que cette réorganisation de son service a été confirmée à Madame Z... par message du 13 juin 2012 ; qu'à la suite de ces courriers, Madame Z... a sollicité une entrevue auprès de Monsieur C... en demandant à Madame E..., déléguée syndicale d'y assister ; que dans le compte rendu de cet entretien, qui s'est déroulé le 3 juillet 2012, Madame E... relate les propos tenus par Monsieur C..., faisant état des problèmes de moyens et de résultats conduisant à cette réorganisation et du rôle d'arbitre qu'il jouera entre Madame Z... qui reste responsable méthodes et Madame F... ; que Madame E... a en outre mentionné lors de l'enquête de l'organisme social que cet entretien s'était déroulé de manière courtoise, que Monsieur C... avait seulement redéfini le poste de Madame Z... en lui précisant que la nouvelle organisation avait pour but de la soulager de sa charge de travail, qu'il ne voulait pas lui mettre la pression et que contrairement à l'affirmation de Madame Z..., Monsieur C... ne lui avait à aucun moment dit qu'il ne l'aimait pas ; qu'elle a ajouté que ce n'était que quelques jours avant le CHSCT devant se tenir le 13 février 2013, que Madame Z... était venue la voir pour se plaindre du harcèlement de Monsieur C... alors qu'auparavant et donc au moment de l'entretien du 3 juillet 2012, elle n'avait reçu aucun signalement de la sorte mettant en cause le comportement de celui qui était son supérieur hiérarchique direct ; que si Monsieur C... a été maladroit dans ses propos, une première fois dans le message du 16 mai 2012 dont il a été question ci-dessus, et une seconde fois dans son message du 7 juin 2012 en présentant un projet où il semblait s'attribuer la fonction de responsable méthodes, maladresse qui pour celle-ci a été corrigée lors de l'entretien du 3 juillet 2012 ayant confirmé à Madame Z... le maintien dans sa fonction, ces faits ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral ; qu'enfin ce ne sont pas les attestations des père et mère de Madame Z..., Monsieur et Madame Bertrand et Chantal Y..., ou celles d'amis, Monsieur et Madame Sylvie et Philippe H..., Madame Martine I... témoignant de son changement de comportement après la reprise de son travail en 2012 et de la souffrance qu'elle a exprimée auprès d'eux après la réception du message du 7 juin 2012 et qui ne font comme les certificats médicaux, que rapporter ses propres dires sans pouvoir témoigner du moindre fait précis, qui peuvent suffire à faire la preuve de l'existence de faits de harcèlement ; qu'il sera au contraire relevé qu'en application de l'article L 4121-1 et 41-21-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de son personnel, l'obligeant notamment à être aux aguets pour déceler les éléments lui permettant de diagnostiquer un risque ou une situation de dépression nerveuse et que Monsieur C... a rempli ce rôle de protection de la santé de Madame Z... ; -en lui demandant début mai 2012 de réduire le nombre d'heures supplémentaires, tout en se tenant à sa disposition pour envisager les solutions en cas de nouveaux dépassements jugés par lui comme n'étant pas nécessairement pas en adéquation avec sa charge de travail ; -en lui proposant le 7 juin 2012, une nouvelle organisation du travail la déchargeant d'une partie de ses missions sur le site de Sarlat ; que n'ayant en outre ni les compétences ni la capacité pour déceler une situation de dépression nerveuse, il a dans le respect de cette obligation ainsi que cela a été mentionné dans le procès-verbal de séance du CHSCT du 6 juillet 2012, évoquant le problème de Madame Z... en état de souffrance au travail, indiqué qu'une consultation avec le médecin du travail avait été organisée ce même jour du 6 juillet avec l'accord de la salariée ; qu'il est donc faux pour Madame Z... de venir dire que c'est le CHSCT qui sur son alerte a décidé de l'organisation de cette visite par le médecin du travail qui l'a immédiatement orientée vers son médecin traitant lui ayant prescrit l'arrêt de travail alors que cette initiative est revenue à l'employeur ; qu'il doit également être relevé qu'à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement par Madame Z... par courrier du 4 février 2013, lors de la séance du CHSCT du 13 février 2013 où cette question a été mise à l'ordre du jour, Madame E..., déléguée syndicale, a considéré que la situation de Madame Z... ne relevait pas du harcèlement moral, le médecin du travail a indiqué n'avoir lui-même eu aucun retour d'un management pathogène sur le site de Brive la Gaillarde et qu'il a été conclu à l'absence de nécessité de mettre en place des actions coercitives ; qu'en conséquence, les faits de harcèlement n'étant pas établis, réformant le jugement dont appel, Madame Z... sera déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, en ce compris en celles subséquentes portant sur l'indemnité de préavis, l'indemnité légale de licenciement, les pertes de revenus pendant la période de chômage et de reconversion et en dommages intérêts pour préjudice moral ;
Alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui a examiné successivement tous les faits décrits par Madame Z... comme des manifestations de harcèlement et qui a constaté qu'il était établi que Madame Z... avait réalisé de nombreuses heures supplémentaires, qu'elle avait été destinataire de nombreux courriels dans un langage « direct », que dans ceux du 16 mai et 7 juin 2012, son supérieur semblait s'attribuer ses propres fonctions, et que le psychiatre avait constaté une souffrance au travail et qui n'a pas recherché si pris dans leur ensemble ces faits jugés établis ne permettaient pas de laisser présumer un harcèlement moral, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Z... de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Aux motifs que les faits de harcèlement n'étant pas établis, Madame Z... sera déboutée de sa demande relative à la nullité de licenciement en ce compris en celles subséquentes portant sur l'indemnité légale de licenciement, la perte de revenus pendant la période chômage et de reconversion et en dommages intérêt pour préjudice moral
Alors que le salarié déclaré inapte à son emploi bénéficie d'un droit au reclassement et ne peut être licencié sans que l'employeur ait recherché les possibilités de reclassement ; que le moyen relatif au reclassement étant nécessairement dans la cause, il appartient au juge de rechercher si l'employeur a recherché au sein de l'entreprise ou du groupe auquel il appartient, les tâches qui auraient pu être confiées au salarié ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché si l'employeur avait rempli son obligation de reclassement avant de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1226-2 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... Y... de sa demande d'indemnité légale de licenciement Aux motifs que les faits de harcèlement n'étant pas établis, Madame Z... sera déboutée de ses demandes relatives à la nullité de licenciement en ce compris en celles subséquentes portant sur l'indemnité légale de licenciement ;
Alors que le licenciement des salariés pour inaptitude physique ouvre droit à une indemnité de licenciement ; que la cour d'appel qui a rejeté la demande d'indemnité de licenciement au seul motif qu'elle était subséquente au rejet de la demande relative à la nullité du licenciement, s'est prononcé par des motifs inopérants et n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1234-9 du code du travail
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Madame Z... au titre de l'indemnité la perte de revenus pendant la période chômage et de reconversion
Aux motifs que les faits de harcèlement n'étant pas établis, Madame Z... sera déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, en ce compris en celles subséquentes portant sur les pertes de revenus pendant la période de chômage et de reconversion
Alors que lorsque l'employeur remplit inexactement les documents destinés à Pôle Emploi, et qu'il prive ainsi le salarié d'une partie des indemnités, il est tenu de l'indemniser, peu importe que le licenciement soit justifié ; que la cour d'appel qui a débouté Madame Z... de sa demande de dommages intérêts en raison de la perte de revenus subie pendant la période de chômage et de maladie, au motif que cette indemnité était subséquente au rejet de la demande de nullité de licenciement, s'est prononcée par des motifs inopérants et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil en sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016 -131 du 10 février 2016.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande en rappel de primes d'ancienneté formée par Madame Z...,
Aux motifs que l'article 31 de la convention collective nationale des industries des produits alimentaires élaborés prévoit une prime d'ancienneté portée de 6% à 9% après 9 années d'ancienneté et que la demande de Madame Z... en une prime à ce taux majoré à compter de juin 2012 au lieu d'octobre 2012 ne peut qu'être rejetée
Alors que l'article 31 de la convention collective nationale des industries et produits alimentaires élaborés prévoit une prime d'ancienneté portée de 6% à 9% après 9 années d'ancienneté ; que la cour d'appel qui a relevé que Madame Z... avait demandé cette prime à compter de juin 2012 au lieu d'octobre 2012, mais qui ne s'est pas expliquée sur la demande concernant la fiche de paie d'août 2013, date à laquelle elle pouvait prétendre à l'augmentation de la prime, n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 31 de la convention collective applicable précitée.
Moyens produits au pourvoi n° U 18-13.245 par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la requête de Madame X... Z... du chef du calcul de la prime d'ancienneté
Aux motifs qu'il ressort de la teneur de l'exposé du litige, des motifs et du dispositif de l'arrêt en date du 12 décembre 2016, qu'en rejetant la demande d'ancienneté que réclamait Madame X... Z... qui estimait que la SAS Euralis Gastronomie avait commis une erreur de calcul ce que la COUR n'a pas admis ;
Alors que l'erreur de calcul contenue dans une décision donne lieu à rectification par la juridiction qui a commis cette erreur ; que l'arrêt du 12 décembre 2016 s'est borné à constater que la prime d'ancienneté était portée de 6% à 9% après 9 ans d'ancienneté ; qu'en décidant que la COUR d'appel n'avait pas admis l'erreur de calcul sans avoir recherché si la prime d'ancienneté avait bien été calculée sur le montant du salaire revendiqué qui n'était pas contesté par l'employeur, la COUR dans son arrêt du 16 janvier 2018 n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 462 du code de procédure civile
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la requête en omission de statuer de Madame Z... du chef de sa perte de salaire pendant la période de maladie
Aux motifs qu'il ressort de la teneur de l'exposé du litige, des motifs et du dispositif de l'arrêt en date du 12 décembre 2016, que la somme sollicitée par Madame Z... au titre de la perte de revenus pendant la période de maladie était une des demandes indemnitaires découlant du harcèlement dont elle soutenait avoir été victime et qu'elle estimait être à l'origine de son état de santé et de son inaptitude ; ainsi dès lors que la cour n'a pas reconnu l'existence de ce harcèlement et qu'elle a débouté Madame X... Z... de l'ensemble de ses demandes en dommages intérêts pour harcèlement moral, il convient de considérer que la COUR a statué sur les dommages intérêts au titre de la perte de revenus ;
Alors que les motifs d'un arrêt relatif à un chef de demande ne peuvent s'appliquer à une autre demande ; que la COUR d'appel qui a énoncé que l'arrêt qui a débouté Madame X... Z... de l'ensemble de ses demandes en dommages intérêts pour harcèlement moral avait statué sur la demande de dommages intérêts au titre de la perte de revenus relative à la période de maladie a violé l'article 463 du code de procédure civile
