LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 janvier 2016), que M. W... a été engagé le 18 mai 2009 par la société Ambulances de Championnet (la société) en qualité de chauffeur ambulancier ; que le 31 janvier 2012, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester les modalités d'exécution de son contrat de travail et pour faire constater un harcèlement moral et une discrimination ; qu'il a été convoqué le 17 septembre 2013 à un entretien préalable à un licenciement et a été licencié pour faute grave par lettre du 30 septembre 2013 ;
Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les branches du moyen ci-après annexé, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen, pris en ses cinquième, sixième et septième branches :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble des demandes formulées au titre du harcèlement moral et de la discrimination alors, selon le moyen :
1°/ qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en constatant que l'existence d'une différence de salaire, alléguée sur la base de la comparaison avec un bulletin de salaire anonymé et dépourvu de mention de l'ancienneté, sans rechercher su cette différence était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant, par motifs adoptés, après avoir analysé les éléments de droit de faits et de preuve, qu'en l'état actuel du dossier que les mesures discriminatoires n'étaient pas établies, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail et qu'il résulte de l'arrêt qu'aucun de ces motifs n'était invoqué par le salarié ; que le moyen est inopérant ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents en application du principe "à travail égal, salaire égal" alors, selon le moyen, qu'en vertu du principe "à travail égal, salaire égal", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés occupant des fonctions identiques ; qu'en cas de différence de rémunération entre des salariés, si le salarié doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ; qu'en retenant, par motifs adoptés, pour débouter le salarié de sa demande, après avoir analysé le bulletin de salaire d'octobre 2011 produit par M. W... au soutien de sa demande, qu'en l'état actuel du dossier les parties ne démontrent pas tant du point de vue des éléments de droit, de faits et de preuves de l'existence de violation ou non du principe de "travail égal, salaire égal", la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve d'une inégalité de traitement sur le salarié, a violé l'article 1315 du code civil devenu 1353 du code civil, ensemble le principe "à travail égal, salaire égal" ;
Mais attendu que par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté que le bulletin de salaire d'octobre 2011 produit par le salarié ne comportait aucune indication sur l'identité du salarié avec lequel il se comparait, sur sa qualification, son coefficient, son échelon ou sa date d'ancienneté et qu'elle a ainsi fait ressortir que le salarié n'établissait pas l'existence d'une inégalité de rémunération ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. W... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour M. W...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. W... de l'ensemble des demandes formulées au titre du harcèlement moral et de la discrimination ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement moral et la discrimination aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul ; que de même, le salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale, une atteinte au principe général « à travail égal, salaire égal », doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ; qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au soutien de ses prétentions et pour infirmation de la décision entreprise, M. W... soutient notamment que l'attitude de son employeur a changé à son égard après qu'il a dénoncé à la CPAM la facturation de prestations fictives ; qu'ainsi, il lui a été retiré l'usage du véhicule professionnel à la suite de l'agression subie en 2009 de la part de M. U... qui n'a jamais été sanctionné, qu'il faisait l'objet d'ordres contradictoires, qu'il s'est plaint en mars 2010 d'être « fliqué » et de ne pas avoir reçu le 13 avril l'attestation de salaire relatif à son arrêt de travail consécutif à son accident de travail du 29 mars 2010 et qu'à la suite, en dépit de ses engagements l'employeur va multiplier les prises en charge de patients lourds, sans tenir compte des réserves relatives à son aptitude ; que M. W... qui fait par ailleurs état d'une différence de rémunération avec un collègue disposant de la même qualification, indique avoir fait l'objet d'avertissements injustifiés, d'être le seul contraint de prendre son poste dans Paris en extérieur en raison de la fermeture de l'agence et de son maintien dans l'ignorance de l'adresse de son transfert, et d'être déposé n'importe où au retour de mission, et de se voir refuser la communication de ses feuilles de route en contradiction avec la convention collective, que son licenciement intervenu dans ces conditions est nécessairement nul ; que pour confirmation de la décision entreprise de ces chefs, la société Ambulances Championnet fait essentiellement valoir que la démarche du salarié procède d'une instrumentalisation de ses propres plaintes, lui reprochant les réponses apportées à ses propres reproches, qu'au demeurant il était le seul à réclamer d'être pris en charge au siège de la société à Paris alors que l'agence est située au Blanc-Mesnil, que les décisions prises à son encontre relevaient de son pouvoir de direction, s'agissant notamment du retrait du véhicule professionnel, que la réponse apportée à l'agression dont il avait été victime était adaptée dès lors que ces faits ne se sont pas reproduits, que les erreurs de régulation ne s'inscrivent pas dans un processus de harcèlement, le régulateur étant informé de l'inaptitude de M. W... au portage de patients lourds ; qu'en l'espèce, le fait d'énumérer sur une période de quatre ans qu'a duré la relation contractuelle, l'ensemble des reproches qu'il a pu adresser par courrier à son employeur ainsi que les réponses apportées par ce dernier, en les rattachant d'une part à la dénonciation auprès de la CPAM de prestations fictives et à une agression subie un peu plus de six mois après son engagement, ne suffit pas à établir les faits qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que par ailleurs, ni la différence de salaire alléguée sur la base de la comparaison avec un bulletin de salaire anonymé et dépourvu de mention de l'ancienneté, ni le fait d'être le seul pris en charge au siège de la société au lieu du bureau de Blanc-Mesnil où avait été transféré celui de la rue Championnet depuis mars 2010, sans qu'il soit établit que cela résultait d'une instruction de son employeur, ni l'obligation de justifier du renouvellement de son permis ambulancier ou de respecter la procédure afférente au congé de paternité, ni les éventuels retards de règlement de salaire ou d'établissement d'attestations de salaire ou de déclaration d'accident de travail au cours de l'année 2011, ni le refus de communiquer l'ensemble des feuilles de route, ne laissent en soi supposer une discrimination à l'égard de M. W..., a fortiori comme trouvant son origine dans la dénonciation adressée en 2009 à la CPAM ; qu'il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer la décision entreprise de ce chef et de débouter M. W... de l'ensemble des demandes formulées à ce titre ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour mesures discriminatoires suite à une dénonciation à la CPAM en combinaison des articles L. 1152-1-2 et 4, L. 4121-1 et de l'article L. 1132-l du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des solutions existantes ; qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour « harcèlement moral », le requérant plaide avoir fait l'objet de violences et d'insultes de la part de son collègue Mohamed U... en date du 14 décembre 2009 ; qu'il a dénoncé ces faits auprès du commissariat du 13ème arrondissement de Paris ; qu'en réponse, l'employeur l'a sanctionné en lui retirant son véhicule professionnel et que le 10 mars 2010 il lui a donné des ordres contradictoires en lui indiquant par téléphone l'annulation du transport d'un client et il lui a signifié de se présenter au bureau ; qu'arrivé au bureau il lui a été ordonné de rentrer chez lui au motif qu'il n'y avait plus de travail ; qu'il a exécuté l'ordre tout en prenant soin d'envoyer un courrier pour signaler qu'il n'était pas démissionnaire ; que par un courrier du 18 mars 2010, l'employeur lui notifie lui avoir demandé de rentrer à son domicile, n'étant pas en état de transporter des patients, sa journée lui sera payée ; que par un courrier du 23 mars 2010 il a répondu en ces termes : « vous précisez dans votre réponse à mon courrier du 10 mars 2010 que ma collègue Mme P... et moi mêmes sommes rendus au domicile de M. T... en sachant qu'il n'avait pas de rendez-vous ce jour-là. Mais c'est le régulateur qui nous a spécifié de nous rendre chez ce patient à neuf heures. Il nous a donné ce transport la veille déjà. Et comme vous le reconnaissez dans votre lettre vous saviez très bien que ce client ne va pas à la clinique Bizet les mercredi et vendredi. Alors pourquoi le régulateur nous a demandé de nous rendre chez M. T... ce jour-là ? (¿) De ce fait, je pense que vous aviez tout programmé car lorsque nous sommes arrivés au bureau le régulateur M. A..., M. Q... et vous-même nous attendiez. Vous vouliez vous entretenir avec ma collègue en présence du régulateur. Alors que j'étais en train de vérifier le matériel médical avec M. M..., ma collègue m'a demandé de l'assister comme témoin. Et comme vous n'étiez pas d'accord, alors ma collègue a refusé de vous parler. C'est à ce moment-là que vous m'avez ordonné de quitter le bureau et de rentrer chez moi, prétextant que je ne voulais pas contrôler le matériel médical (¿) Le quatorze décembre 2009, alors que je venais à peine de garer l'ambulance devant le bureau, l'ambulancier U... a ouvert la portière et a commencé à m'insulter. Ne voyant pas de réaction de ma part, il m'a ensuite craché au visage. Je suis entré au bureau et je vous ai expliqué ce qui venait de se dérouler, mais au lieu de sanctionner celui-ci vous m'avez demandé de rentrer chez moi. Je fus surpris par votre réaction : car vous êtes parti en ambulance avec M. U... pour travailler à ma place. Je suis allé au commissariat pour faire une déclaration de main courante. Est-ce là Monsieur un comportement normal de l'ambulancier U.... Surtout le vôtre, est-il normal en tant que gérant ? (¿) cela fait quelques mois déjà que vous me cherchez (¿) vous vous acharnez sur nous. Vous nous harcelez pour que nous démissionnions » « Comme vous le savez, j'ai des douleurs persistantes au dos (suite à des lumbagos) et cela me gêne dans mon travail. C'est pourquoi je vous ai demandé si possible que je ne porte pas de patients trop lourds pendant quelques jours (¿) » ; que le médecin du travail l'a déclaré « Apte au poste mais Inapte aux charges lourdes pour 1 mois - prévoir si possible un aménagement de poste » ; que l'employeur s'est engagé sur papier « à soulager ses maux de dos, mettre à disposition un nouveau portable » en lui indiquant : « Je vous rassure je n'ai nullement l'intention de vous licencier ou de vous faire démissionner » ; qu'en réalité, l'employeur va multiplier le transport de patients lourds toute la semaine ; que la Sarl Ambulances de Championnet plaide que M. C... W... n'est pas en mesure d'établir que les faits qu'il reproche à son employeur seraient étrangers au pouvoir normatif et de direction qu'il est en droit d'exercer à l'égard de tous les salariés de l'entreprise ; qu'il se borne à faire un inventaire des relations qu'il entretient avec l'employeur; qu'il est le seul à se plaindre de harcèlement à son égard ; qu'en réalité, ce qu'il reproche à la société c'est de répondre aux multiples courriers qu'il lui a adressé entraînant une réponse afin d'alimenter un débat qu'il croit pouvoir identifier comme constitutif de harcèlement ; qu'en ce qui concerne les faits relatifs aux actes de violence dont il a été victime de la part d'un salarié, lorsque le gérant a eu connaissance de l'altercation, afin de calmer les esprits, il a proposé à M. C... W... de rentrer à son domicile compte tenu de son état ; qu'il n'a pas fait l'objet d'une sanction ; qu'il s'est entretenu avec l'autre salarié non pas pour le féliciter ou pour fomenter de nouvelles actions à son encontre ; qu'afin de ne pas envenimer la situation, ne pouvant prendre parti pour l'un ou l'autre des salariés, il a décidé de ne pas prendre de sanction; que néanmoins il a prévenu l'autre salarié que cette situation ne devait pas se reproduire ; ce qui a été le cas puisque M. C... W... n'allègue aucune autre altercation avec ce salarié ; que concernant le retrait du véhicule, il n'y a eu aucune sanction à son encontre qui aurait consisté à lui retirer l'usage d'un véhicule professionnel, qu'il s'agit d'un rappel pour une non utilisation des ambulances à titre personnel, la société a été destinataire de contraventions de stationnement sur la commune où réside M. C... W... ; que sur les faits du 10 mars 2010, il ne pourrait davantage tirer argument pour accréditer la thèse d'un harcèlement dont il serait la victime ; qu'il peut arriver dans le cadre de la régulation qu'une erreur soit commise par le régulateur ou par les ambulanciers eux-mêmes ; qu'il ne s'agit en aucun cas d'un complot qui aurait été orchestré contre lui pour lui imposer une quelconque démission ; qu'il ne peut soutenir que l'employeur s'est employé à l'affecter au transport de patients lourds, car le choix des transports dépend de la disponibilité des véhicules ; que dans la mesure du possible il a été demandé au régulateur que M. C... W... ne soit pas affecté à des transports qui occasionneraient le portage de patients nécessitant le transport dans des étages sans ascenseurs ; qu'après avoir analysé les éléments de droit de faits et de preuve, en l'état actuel du dossier tant le harcèlement moral que les mesures de discriminations ne sont établis ; qu'en l'espèce il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;
1°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'en se bornant dès lors à relever que « En l'espèce, le fait d'énumérer sur une période de quatre ans qu'a duré la relation contractuelle, l'ensemble des reproches qu'il a pu adresser par courrier à son employeur ainsi que les réponses apportées par ce dernier, en les rattachant d'une part à la dénonciation auprès de la CPAM de prestations fictives et à une agression subie un peu plus de six mois après son engagement, ne suffit pas à établir les faits qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral », sans examiner les éléments de preuve produits par le salarié à l'appui de ses prétentions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'en se bornant à examiner un certain nombre d'éléments invoqués par le salarié ¿ à savoir la différence de salaire alléguée sur la base de la comparaison avec un bulletin de salaire anonymé et dépourvu de mention de l'ancienneté, le fait d'être le seul pris en charge au siège de la société au lieu du bureau de Blanc-Mesnil où avait été transféré celui de la rue Championnet depuis mars 2010, sans qu'il soit établit que cela résultait d'une instruction de son employeur, l'obligation de justifier du renouvellement de son permis ambulancier ou de respecter la procédure afférente au congé de paternité, les éventuels retards de règlement de salaire ou d'établissement d'attestations de salaire ou de déclaration d'accident de travail au cours de l'année 2011, le refus de communiquer l'ensemble des feuilles de route ¿ sous le seul angle de la discrimination alors même qu'ils étaient également invoqués comme étant constitutifs de harcèlement moral, la cour d'appel a, une nouvelle fois, entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QU'en s'abstenant de surcroît de rechercher si l'employeur démontrait sur ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a encore entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, par motifs adoptés, après avoir analysé les éléments de droit de faits et de preuve, qu'en l'état actuel du dossier le harcèlement moral n'était pas établi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
5°) ALORS QU'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en constatant que l'existence d'une différence de salaire, alléguée sur la base de la comparaison avec un bulletin de salaire anonymé et dépourvu de mention de l'ancienneté », sans rechercher si cette différence était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
7°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant, par motifs adoptés, après avoir analysé les éléments de droit de faits et de preuve, qu'en l'état actuel du dossier que les mesures discriminatoires n'étaient pas établies, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. W... de sa demande de rappel de salaires et de congés payés y afférents en application du principe « à travail égal, salaire égal » ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur les autres demandes relatives à l'exécution du contrat de travail les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ; (¿) que le jugement entrepris sera par conséquent confirmé de ces chefs ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur le principe de travail égal, salaire égal depuis octobre 2011 M. C... W... expose que l'employeur s'est affranchi à son égard du principe du « travail égal, salaire égal » ; qu'il verse aux débats le bulletin de paie d'octobre 2011 de son collègue de travail qui effectue les mêmes tâches que lui, sachant qu'il est rémunéré au taux horaire de 11 ¿ ; que le taux horaire appliqué à M. C... W... est de 10,252 ¿ en 2011 et 2012 ; que la SARL Ambulances de Championnet conteste cette affirmation en plaidant que la différence de rémunération entre deux salariés peut être autorisée mais elle doit être justifiée par des raisons objectives pertinentes, que le juge doit contrôler en cas de litige ; expérience professionnelle, ancienneté, qualité de travail, accords (¿) ; que le bulletin de salaire d'octobre 2011 produit par M. C... W... ne comporte aucune indication sur l'identité du salarié, collègue de travail, sa qualification, son coefficient, échelon, date d'ancienneté ; qu'en l'état actuel du dossier les parties ne démontrent pas tant du point de vue des éléments de droit, de faits et de preuves de l'existence de violation ou non du principe de « travail égal, salaire égal » ; qu'en l'espèce, le Conseil ne fait pas droit à la demande ;
ALORS QU'en vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés occupant des fonctions identiques ; qu'en cas de différence de rémunération entre des salariés, si le salarié doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ; qu'en retenant, par motifs adoptés, pour débouter le salarié de sa demande, après avoir analysé le bulletin de salaire d'octobre 2011 produit par M. W... au soutien de sa demande, qu'en l'état actuel du dossier les parties ne démontrent pas tant du point de vue des éléments de droit, de faits et de preuves de l'existence de violation ou non du principe de « travail égal, salaire égal », la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve d'une inégalité de traitement sur le salarié, a violé l'article 1315 du code civil devenu 1353 du code civil, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;
